Üks vale värbamisotsus võib ettevõttele maksta rohkem kui kogu põhjalik värbamisprotsess.
Värbamise kõige kallim osa ei ole alati töökuulutus ega teenuse hind. Sageli on selleks juhi ja personalijuhi aeg ning vale otsuse tagajärg.
Ühe inimese leidmine võib tähendada kümneid kui mitte sadu CV-sid, mitut vestlusringi, tagasiside andmist, taustauuringut ja pidevat koordineerimist. Kui mõne kuu pärast selgub, et valitud inimene ei sobi rolli, meeskonda või ettevõtte kultuuriga, algab kogu protsess uuesti.
Olen töötanud värbamise ja personalijuhtimise valdkonnas üle 20 aasta. Selle aja jooksul olen näinud palju häid värbamisotsuseid, aga ka neid, mis on ettevõttele väga kalliks maksma läinud.
Minu kogemus ütleb, et tänase värbamise suurim probleem ei ole kandidaatide puudus. Sageli on kandidaate palju, kuid nende seas ei ole inimest, kellel oleks korraga vajalik kogemus, õige motivatsioon ja sobivus meeskonnaga.
Värbamise eest vastutaja ei vaja rohkem CV-sid. Ta vajab kindlamat otsust.
Värbamise eest vastutava inimese õlul on sageli mitu ootust korraga: täita ametikoht kiiresti, hoida juhid protsessiga kaasas, pakkuda kandidaatidele head kogemust ja teha võimalikult õige valik.
Minu töö on täpsustada otsitav profiil, kaardistada turg, jõuda sobivate inimesteni ning hinnata nende kogemust, motivatsiooni, ootusi ja sobivust rolli ning ettevõtte juhtimiskultuuriga. Nii jõuab juhi lauale väike ja sisuline valik, mitte lihtsalt rohkem CV-sid.
Väline värbaja ei võta vastutust ära. Ta aitab infole ja faktidele tuginedes teha parema otsuse.
Kõige sobivam kandidaat ei pruugi ise kandideerida
Paljud tugevad juhid ja spetsialistid ei otsi aktiivselt uut tööd, kuid võivad olla valmis uut võimalust kaaluma, kui nendega võetakse ühendust personaalselt ja usaldusväärselt.
Sihtotsing aitab jõuda inimesteni, kelleni tavapärase töökuulutusega sageli ei jõuta.
Hea värbamine algab enne kandidaatide otsimist
Mõnikord ei ole takistus kandidaatide vähesus, vaid ebaselge või liiga lai ametiprofiil.
Enne otsingu alustamist aitan juhil või personalijuhil läbi mõelda, millised nõuded on päriselt vältimatud, milles saab olla paindlik ning kas vastutus, palk ja ootused on turuga kooskõlas.
Aus turu tagasiside aitab vältida mitmekuulist protsessi, mis ei vii tulemuseni.
Vale värbamisotsus mõjutab rohkem kui üht inimest
Vale inimese värbamise hind ei piirdu tema töötasuga. Selle sisse kuuluvad värbamisele, sisseelamisele ja väljaõppele kulunud aeg, juhi ja meeskonna tähelepanu, tegemata või valesti tehtud töö ning mõnikord ka mõju klientidele ja meeskonna motivatsioonile.
Professionaalne värbaja oskab küsida õigeid küsimusi, märgata vastustes vastuolusid ning eristada tegelikku motivatsiooni hästi ette valmistatud eneseesitlusest.
Minu taust personalijuhtimises, värbamises ja inimeste käitumismustrite sügavamas mõistmises terapeudina aitab mul hinnata kandidaadi tugevusi, võimalikke riskikohti ja sobivust konkreetse organisatsiooni juhtimiskultuuriga.
Millal tasub väline värbaja kaasata?
Välise värbaja kasutamine on põhjendatud siis, kui roll on ettevõtte jaoks oluline, sobivaid inimesi ei ole aktiivsete tööotsijate seas, varasem otsing ei ole tulemust toonud, otsing peab olema konfidentsiaalne või vale valiku mõju oleks väga suur.
Sellises olukorras pakub professionaalne värbaja enamat kui lisakäsi: oskust teha täpsem otsing, märgata riske ja anda otsustamiseks sisuline hinnang.
Kallis ei ole mitte põhjalik värbamine vaid kiirustades värvatud vale inimene.