Suvi on aeg, mil paljud noored soovivad saada oma esimese töökogemuse. Kuigi ajutistele suvetöökohtadele on soovijaid rohkem kui võimalusi, tasub igal tööandjal meeles pidada, et iga noor, kes ettevõttesse tööle tuleb, viib sealt kaasa midagi enamat kui töötasu.

Olen värbajana kohanud palju inimesi, kes mäletavad oma esimest töökohta veel aastaid hiljem. Mitte esimese palga pärast, vaid sellepärast, kuidas juht või kolleeg neid tundma pani.

Ta viib kaasa kogemuse sellest, milline on tööelu, kuidas juhid inimesi kohtlevad ja kas kokkulepetest peetakse kinni. See kogemus kujundab ka ettevõtte tööandja mainet.

Suvetöötaja ei ole lihtsalt lisakätepaar

Noore jaoks on suvine töö sageli esimene kokkupuude tööeluga. See, kuidas teda vastu võetakse, juhendatakse ja koheldakse, mõjutab tema enesekindlust ja vastutustunnet.

Lugupidamine väljendub ka selles, kuidas töö on korraldatud.
Kui noorele on öeldud, et tal on tööpäev, peaks ta saama sellele kindel olla. Vahetult enne tööpäeva ei peaks saabuma sõnum, et teda polegi vaja või et töö algab mitmeid tunde hiljem. Ka noor planeerib oma aega ning väärib sama lugupidavat suhtumist nagu iga töötaja.

Mõnikord piisab ühest juhist, kes võtab aega, et selgitada, miks midagi tehakse, või ütleb päeva lõpus: „Aitäh, tegid head tööd.“ Need hetked võivad jääda meelde kauemaks kui suvine töötasu.

Kust noored õpivad töökultuuri?

Sageli kuuleme, et noortel puuduvad tööharjumused või nad ei oska võtta vastutust. Aga kus nad peaksid seda õppima?

Esimene töökoht on sageli koht, kus noor õpib, mida tähendab õigeks ajaks kohale jõudmine, kokkulepetest kinnipidamine, kolleegidega arvestamine, tagasiside vastuvõtmine ja oma töö eest vastutamine.
Kui juht peab kokkulepetest kinni, planeerib tööd läbimõeldult, suhtleb lugupidavalt ja väärtustab noore panust, õpib ka noor, et selline ongi hea töökultuur.

Töökultuuri õpetatakse läbi tegude ja eeskuju.

Iga juht on kellelegi esimene juht

Me räägime palju sellest, kui keeruline on leida häid inimesi. Samal ajal kujundame me igal suvel järgmise põlvkonna suhtumist tööellu.
Mõne noore jaoks on suvetöö juhendaja tema esimene juht. Just selle põhjal kujuneb arusaam sellest, milline juhtimine on normaalne ja mida võib juhilt oodata.

Tööandja maine sünnib igapäevastes tegudes

Tänane suvetöötaja võib mõne aasta pärast kandideerida sinu ettevõttesse tagasi. Temast võib saada klient, koostööpartner või inimene, kes soovitab sinu ettevõtet teistele.

Seetõttu tasub igal juhil küsida endalt kaks küsimust.

Kas meie ettevõte on koht, kuhu see noor sooviks ühel päeval tagasi tulla – töötaja, kliendi või koostööpartnerina?

Ja veel olulisem.
Mida meie ettevõte noortele õpetab?
Noori õpetab iga tööandja.

Küsimus ei ole selles, kas sinu ettevõte õpetab. Küsimus on selles, mida ta õpetab.

The post Noored ei õpi töökultuuri koolis. Nad õpivad seda tööandjate juures. appeared first on Talentmill.

Värbamise kõige kallim osa ei ole alati töökuulutus ega teenuse hind. Sageli on selleks juhi ja personalijuhi aeg ning vale otsuse tagajärg.

Ühe inimese leidmine võib tähendada kümneid kui mitte sadu CV-sid, mitut vestlusringi, tagasiside andmist, taustauuringut ja pidevat koordineerimist. Kui mõne kuu pärast selgub, et valitud inimene ei sobi rolli, meeskonda või ettevõtte kultuuriga, algab kogu protsess uuesti.

Olen töötanud värbamise ja personalijuhtimise valdkonnas üle 20 aasta. Selle aja jooksul olen näinud palju häid värbamisotsuseid, aga ka neid, mis on ettevõttele väga kalliks maksma läinud.

Minu kogemus ütleb, et tänase värbamise suurim probleem ei ole kandidaatide puudus. Sageli on kandidaate palju, kuid nende seas ei ole inimest, kellel oleks korraga vajalik kogemus, õige motivatsioon ja sobivus meeskonnaga.

Värbamise eest vastutaja ei vaja rohkem CV-sid. Ta vajab kindlamat otsust.

Värbamise eest vastutava inimese õlul on sageli mitu ootust korraga: täita ametikoht kiiresti, hoida juhid protsessiga kaasas, pakkuda kandidaatidele head kogemust ja teha võimalikult õige valik.

Minu töö on täpsustada otsitav profiil, kaardistada turg, jõuda sobivate inimesteni ning hinnata nende kogemust, motivatsiooni, ootusi ja sobivust rolli ning ettevõtte juhtimiskultuuriga. Nii jõuab juhi lauale väike ja sisuline valik, mitte lihtsalt rohkem CV-sid.

Väline värbaja ei võta vastutust ära. Ta aitab infole ja faktidele tuginedes teha parema otsuse.

Kõige sobivam kandidaat ei pruugi ise kandideerida

Paljud tugevad juhid ja spetsialistid ei otsi aktiivselt uut tööd, kuid võivad olla valmis uut võimalust kaaluma, kui nendega võetakse ühendust personaalselt ja usaldusväärselt.

Sihtotsing aitab jõuda inimesteni, kelleni tavapärase töökuulutusega sageli ei jõuta.

Hea värbamine algab enne kandidaatide otsimist

Mõnikord ei ole takistus kandidaatide vähesus, vaid ebaselge või liiga lai ametiprofiil.

Enne otsingu alustamist aitan juhil või personalijuhil läbi mõelda, millised nõuded on päriselt vältimatud, milles saab olla paindlik ning kas vastutus, palk ja ootused on turuga kooskõlas.

Aus turu tagasiside aitab vältida mitmekuulist protsessi, mis ei vii tulemuseni.

Vale värbamisotsus mõjutab rohkem kui üht inimest

Vale inimese värbamise hind ei piirdu tema töötasuga. Selle sisse kuuluvad värbamisele, sisseelamisele ja väljaõppele kulunud aeg, juhi ja meeskonna tähelepanu, tegemata või valesti tehtud töö ning mõnikord ka mõju klientidele ja meeskonna motivatsioonile.

Professionaalne värbaja oskab küsida õigeid küsimusi, märgata vastustes vastuolusid ning eristada tegelikku motivatsiooni hästi ette valmistatud eneseesitlusest.

Minu taust personalijuhtimises, värbamises ja inimeste käitumismustrite sügavamas mõistmises terapeudina aitab mul hinnata kandidaadi tugevusi, võimalikke riskikohti ja sobivust konkreetse organisatsiooni juhtimiskultuuriga.

Millal tasub väline värbaja kaasata?

Välise värbaja kasutamine on põhjendatud siis, kui roll on ettevõtte jaoks oluline, sobivaid inimesi ei ole aktiivsete tööotsijate seas, varasem otsing ei ole tulemust toonud, otsing peab olema konfidentsiaalne või vale valiku mõju oleks väga suur.

Sellises olukorras pakub professionaalne värbaja enamat kui lisakäsi: oskust teha täpsem otsing, märgata riske ja anda otsustamiseks sisuline hinnang.

Kallis ei ole mitte põhjalik värbamine vaid kiirustades värvatud vale inimene.

The post Kõige kallim värbamisotsus on vale valik appeared first on Talentmill.

See rahvusvaheline värbamisprojekt on mulle eredalt meelde jäänud. Kandidaat oli pärit teiselt poolt maakera ning jõudis minu töölauale Läti kaudu, kuna tema abikaasa on lätlanna. Tema ekspertsus oli seotud väga spetsiifilise valdkonnaga – kosmosetehnoloogiaga. See tähendas, et lisaks rahvusvahelisele sihtotsingule pidin hindama, kas tema kogemus, teadmised ja mõtteviis vastavad kliendi ootustele ning kas tegemist on kandidaadiga, kes suudab selles rollis pikaajaliselt edu saavutada.

12 aastat hiljem on see inimene endiselt samas ettevõttes.

Värbajana ei juhtu just sageli, et saad rohkem kui kümme aastat hiljem oma töö tulemusele tagasi vaadata – nii pikad töösuhted on täna pigem erand.

Kõige olulisemaks peab ta ettevõtte inimlikku suhtumist. Organisatsioon ei piirdu ainult tavapäraste tööandja kohustustega, vaid püüab päriselt oma inimesi toetada ja neist hoolida. Just empaatia ja inimlikkus on olnud peamised põhjused, miks ta on otsustanud jääda. Tean, et selles ettevõttes on siiani juhid, kes peavad inimeste arengut ja heaolu sama oluliseks kui tulemusi.

Olulist rolli mängib ka valdkond ise – info- ja kommunikatsioonitehnoloogia. Ta näeb, et tema töö on endiselt tähendusrikas ning sellel on mõju ühiskonnale laiemalt. Lisaks on ettevõte pakkunud talle võimalusi õppida, areneda ja võtta vastu uusi väljakutseid.

Kui küsisin, mida ta oma tööandja juures kõige rohkem väärtustab, tõi ta välja vastutuse võtmise ja läbipaistvuse. Tema sõnul ei ole ettevõte alati olnud muutuste elluviimisel kõige kiirem, kuid oluline on see, et vigasid tunnistatakse ning nendest õpitakse. Soov muutuda ja paremaks saada on organisatsioonis päriselt olemas.

Ka täna motiveerib teda kirg oma töö vastu ja ta näeb enda jaoks arenguvõimalusi ning kogeb, et tema panust väärtustatakse.
Sellised lood näitavad, kui oluline on lisaks oskustele hinnata ka inimese motivatsiooni, väärtusi ja sobivust organisatsioonikultuuriga. Just need tegurid mõjutavad kõige rohkem töötajate hoidmist ja pikaajalist edu.

Just selliste lugude pärast usun, et värbamine on palju enamat kui CV-de ja ametikirjelduste kokkuviimine. Hea värbamispartner aitab leida inimese, kes sobib nii rolli, meeskonda kui ka organisatsioonikultuuri.
Värbajana pani see vestlus mind taas tõdema – põhjalik ja teadlik värbamine ühendab inimese ja organisatsiooni viisil, mis loob väärtust mõlemale poolele ka aastate pärast.

12 aastat hiljem on see lugu eelkõige mulle endale meeldetuletuseks, et kõige tulemuslikumad ja rõõmupakkuvad värbamised sünnivad siis, kui oskad hinnata nii inimest kui ka organisatsiooni tervikuna.

Kui pikk on sinu kõige pikem töösuhe? Mis motiveeris sind pikalt ettevõttesse panustama?

The post Värbasin ta 12 aastat tagasi. Ta töötab seal siiani. Miks? appeared first on Talentmill.

Olen värbajana aastaid Eestisisesest palgalõhest teadlik olnud. Statistikaameti uuring https://www.facebook.com/photo?fbid=939829084855448&set=a.292327349605628 annab aga kätte faktid palgatasemete olukorra kohta piirkonniti, üle Eesti. Need numbrid teevad kurvaks (v.a Tallinna, Harjumaa ja Tartu osas). Sellest aruandest saavad vastuse paljud eestlased, kes on esitanud küsimuse – kas sina tead kedagi, kes teaks kedagi, kes teenib keskmist palka või üle selle?

Kui rääkida ainult keskmisest palgast, saavad poliitikud vältida arutelu sissetulekute ebavõrdsuse või palgajaotuse tegeliku olukorra üle Eestimaa lõikes tervikuna. Näiteks ei pruugi keskmine palk kajastada, et palgatõusud on peamiselt seotud kõrgepalgaliste töötajatega.

Mediaanpalk seevastu annab infot tegeliku olukorra kohta (ja ei ole populaarne sellest ju rääkida) – enamik inimesi teenib keskmisest palgast vähem. Mediaanpalga tahaplaanile jätmine aitab vältida, et ühiskonnas tõstatuks ebavõrdsuse küsimus (nii nagu on tekkinud diskussioon nais- ja meestöötajate palgalõhe teemal). Reaalsuse tunnistamine poliitikute poolt võib nõuda keerulisi ja ebamugavaid poliitilisi vastuseid ning ka vastutust. Kuidas läbi majanduspoliitika ebavõrdset olukorda leevendama hakata? Tegemist on ju meie oma inimestega, kel on üha raskem oma palgaga igapäevaselt hakkama saada.

Statistikaamet: “Eesti mediaanpalk oli teises kvartalis 1641 eurot. Kõrgeim mediaanpalk oli Tallinnas (1899 eurot), järgnesid Harju (sh Tallinn, 1828 eurot) ja Tartu maakond (1713 eurot). Madalaim oli aga Valga (1297 eurot) ning Saare (1320 eurot) ja Ida-Viru maakonnas (1322 eurot). Mediaanpalk on brutopalganäitaja, millest väiksemat ja suuremat palka teenib võrdselt sama palju töötajaid.

Täna, kus uusi makse tuleb juurde nagu seeni peale vihma… tuleks ehk mõelda maksule, mis puudutab ainult Tallinna, Harjumaa ja Tartu töötajaid, kus on töötasud ülejäänud piirkondadest oluliselt suuremad? Siit annab ju võtta küll. Jah…sama halb mõte, kui minna maksustama ettevõtte palgafondi.”

Soovime kõigile asjaosalistele (töötajad, tööandjad, poliitikud jne) tahet ja julgust rääkida olukorrast nii nagu see täna on! Sel juhul on lootust, et ühel päeval tunnevad oma palgast rõõmu ja end väärtustatuna ka Valgamaal ja Saaremaal oma tööpanust andvad inimesed.

The post Kellel ja miks on kasulik rääkida Sulle keskmisest palgast? appeared first on Talentmill.

Igal omad plaanid. Osad inimesed plaanivad puhkuse ajaks suuri projekte, mis eraelus lahendamist ootavad. Toimetavad näiteks ehitamisega. Teised inimesed, ma ütleks juba teadlikumad, oskavad “juba” puhata ka nii, et ei tee kogu aeg midagi ja ei sõida rahutult ja pidevalt kuskile. Kuskile, kus tundub toredam, lõbusam ja kus toimub midagi, millest peab kindlasti osa saama.

On suur oskus oma puhkuse ajal päriselt puhata. Olla nii, et midagi ei tee ja lubadki endal päriselt hinge tõmmata. Jah, meie ühiskonnas, kus kõik on tegemisele ja tulemusele suunatud, on keeruline mitte midagi teha. Mitte midagi tegemist tuleb teadlikult õppida. Kui selleks muidugi tahtmist ja teadlikkust varuks on. See on Sinu otsustamise koht.

Puhkus ja asendaja

Täna on aga teemaks, kas inimene siiski suudab ühe või kahe nädala jooksul (tihti ei puhata 28 kalendripäeva järjest) end tööst välja lülitada. On suurepärane, kui Sul on puhkuse ajaks asendaja ent tihti teda pole. Sel juhul võib juba puhkusele minnes tekkida hirm, (enamasti on see alateadlik), et tööle tagasi minnes on postkast umbes ja töölaud piltlikult öeldes lookas.  Sellistes oludes on keeruline puhkusele keskenduda ja usaldada, et töö saab nii või teisiti tehtud (ja mitte rabeledes). Ent selline mõtteviis eeldab, et inimene on teadlik ja julgeb tunnistada, et ta mõtleb puhkuse ajal tööle ja tal on mure, mil moel tööl asjad edasi liiguvad. Tean, et see nõuab vahel ka julgust, et puhkuse ajal mitte tööasju teha. Kui ettevõtte kultuur on selline, et vaikimisi eeldatakse, et sa vaatad töömaile, siis on süütunne kerge tekkima. Siinkohal on oluline endale meelde tuletada, et see, kuidas puhata, on siiski ainult ja ainult Sinu enda vastutus.

Puhkus ja sotsiaalmeedia

Oled puhkusel ja skrollid sotsiaalmeediat ning tööandja või kolleeg (kes ei puhka), teeb tööalaseid postitusi. Sinu pilk jääb loomulikult siia pikemalt pidama ja mõttes oled Sa taas oma töö juures. Ja vaikselt tulevad meelde tegemised, mis enne puhkust pooleli jäid… taas oled puhkuselainelt töölainele suundunud. Sa ei pruugi seda ise märgatagi ja vahel ei taha inimene seda endale ka tunnistada (me oleme ju vastutustundlikud). Me oskame endale ju suurepäraselt asju ilusamaks teha ehk valetada.

Mis siis teha? See on taas valikute koht ja hea lahendus Sinu jaoks, on Sinu sees tegelikult olemas – ole tark ning kuula seda (mitte ära eira)!

Viis soovitust, mida puhkusel olles endale meelde tuletada

1. Ole teadlik, et Sina vastutad oma tervise eest! Puhkus on parim tee, kuidas Sa saad oma tervist hoida.
2. Luba tööandjal ja juhil vastutada – kui tööandja või juht ei mõtle läbi, kuidas ettevõttes asendamiste kord toimib ehk kuidas töö puhkuste ajal tehtud saab, siis on see nende vastutus.
3. Luba endal päriselt puhata ja palun tee seda ilma süüd tundmata! Vaatamata sellele, et koduses majapidamises ootavad mitmed tööd tegemist jne. Need tööd ei lõpe kunagi. Ent Sinu tervisel, nii vaimsel kui ka füüsilisel, on piirid ees.
4. Ole ennast armastav inimene mitte tubli töötaja! Kui Sa puhkuse ajal nii vilksamisi töömaile vaatad – kuna oled ju vastutustundlik töötaja, siis pea meeles, et oled vastutustundetu kindlasti ühe inimese – ISEENDA SUHTES.
5. Ole ennast armastav inimene ja mitte ainult tubli laps, lapsevanem, abikaasa, õde või vend! Võta puhkuse ajal teadlikult aega ka endale (mitte ainult oma perele) – meil kõigil on erinevad vajadused ning on hea kuulata ka ennast ning teha seda, mis just Sinule hingekosutust pakub. See on Sinu aeg puhkamiseks!

Kuula lisaks! Miks ja kuidas puhata?

The post Kas Sina oskad puhata? appeared first on Talentmill.

Reeglina palume kandidaatidel värbamisprotsessi raames ära täita ka testid – vaimse võimekuse skaala ning isiksuse küsimustiku (kasutame https://tripod.ee/ teste). Meie üllatuseks avaldas värbav tegevjuht soovi ka ise need testid ära täita. Oma soovi selgituseks lisas ta järgmist: “Ma tean, milline ma inimesena olen ja millised on minu võimed. Kui ma teen testid, siis saan ma läbi testitulemuste hinnata ka teisi inimesi ning mõelda, millises osas on nad minust erinevad. See info võimaldab mul hinnata, kas uuel juhil on olemas sellised isiksuseomadused, mis minul on tagasihoidlikud. Ma tean, millist inimest meie meeskonda juurde on vaja ja keda ma tööturult otsimas olen.”

Selle tegevjuhi soov end testida, tundub tagantjärele väga mõistlik. Ja see pani mind kui värbajat mõtlema – kas pakkuda seda võimalust edaspidi kõigile värbavatele juhtidele? Või siiski mitte? Kas kõik juhid on nii julged, et tunnistavad endale, et ma ei saa kõiges olla parim…

Olen oma kliendile väga tänulik, et ta küsis, mida tahtis ning pani mind, kui värbajat nägema oma töös uusi vaatenurki ning võimalusi.

Loe veel lisaks juhi mõjust meeskonna loomisel ja hoidmisel: https://talentmill.ee/et/juhi-moju-meeskonna-loomisel-ja-hoidmisel/

The post Kuidas klient värbajat arendab? appeared first on Talentmill.

Läbipõlemine on hiiliv nähtus, mida on teadmatusest raske märgata. Sageli loodab inimene, et saab olukorras, kus töökoormus on üle pea kasvanud ning unehäired juba igaöised, siiski hakkama. Reeglina loodetakse, et olukord läheb paremaks ning midagi muutub iseenesest. Paraku see nii ei ole. Enamasti läheb olukord märkamatult halvemaks – keskendumisvõime väheneb või kaob; ärritus kasvab olukorras, kus varem suutsid rahu säilitada; miski ei paku enam rõõmu jne. Ja need on juba väga tõsised märguanded, millele tähelepanu pöörata.

Ma saan hakkama, ma olen tubli

Tihti ei ole meil julgust olla „mitte tubli“ inimene. Me ei taha tunnistada, et tegelikult ei saa ma enam hakkama ja ma olen päriselt hädas. Seega pingutame aina edasi. Ja ikka veel natuke, isegi kui märgid on juba nähtavad. Me ei näe kuskil võimalust mitte tubli olla ja mitte hakkama saada. Meile on ju õpetatud (vähemalt 40+ inimestele), et asjad tuleb ära teha, vaatamata sellele, kas mulle see meeldib või mitte. Tublid inimesed (võid lugeda ka tüdruk/poiss) teevad ju nii. Sageli ütleb läbipõlenud inimene endale, et ei saa puhkust võtta või töökoormust vähendada kuna on vaja kindel suurus sissetulekut teenida. Ma ei saa tööalaselt järeleandmisi teha. Ma pean pingutama, natuke veel.

Kui saabub karm reaalsus

Ühel hetkel saabub karm reaalsus. Mingi tõsisem tõbi või haigus niidab meid sõna otseses mõttes jalust. Meil ei ole enam võimalik pingutada, sest me ei suuda seda… ei füüsiliselt ega vaimselt. Keha ei saa enam hakkama sellega, mida meel/mõistus meil teha käsib. Meie keha ei valeta, mitte mingil hetkel. Paraku ei taheta või ei osata märgata oma keha poolt antavaid esimesi märke sõnumist – MA OLEN VÄSINUD! MA VAJAN PUHKUST! Selleks, et inimene enda keha ja vajadusi märkama hakkaks on vaja tõsist tagasilööki tervisele. Tark on see, kes sellest esimesest korrast õppust võtab. Paraku kõigil meil seda tarkust ei ole.

Kuidas hiilivat läbipõlemist märgata

1. Märka esmalt iseennast. Kuidas sa ennast igapäevaselt tunned? Pane see kirja, siis on sul info must-valgelt silme ees ning enesepettuse oht väheneb. Jah, me oskame ennast hästi petta.
2. Pane tähele, kas sulle hakkavad viirushaigused kuidagi kergemini külge? Kas nohu on sagenenud? See on juba märk sinu kehalt. Võta rohkem aega puhkamiseks ja taastumiseks.
3. Leia üles enda rõõmuallikas (ükskõik kui väike see on) ja anna sellele rohkem tähelepanu – see toidab sinu hinge ja keha. See on väike samm sinu sisemise tasakaalu poole.

Pea meeles, et töö on üks osa sinu elust. Mitte kogu elu. Anna endast parim, et sinu elus oleks tasakaal – töö, pere ja sõprade kõrval võta teadlikult aega iseendale. See viimane on läbipõlemise korral elulise tähtsusega. Ole enda vastu kaastundlik ja sõbralik. Ja kui see tundub esmalt raske, siis mõtle, kuidas sa käituksid olukorras, kui sinu lähedaseim inimene oleks samas olukorras, kus sina täna. Mida sa talle ütleksid? Kuidas tuge pakuksid? Ole sama kaastundlik ka enda vastu.

Lõpetuseks. Võta enda jaoks aega! Kuula ennast ja sinu keha oskab selle eest tänulik olla.

The post Hiiliv läbipõlemine – uus kutsehaigus meie tööelus? appeared first on Talentmill.

Nimetan seda inimest, kes oma lugu minuga jagas, täna Malleks (nimi on muudetud). Malle töötas mõned aastad oma ametikohal ja juht oli tema tööga igati rahul. Malle on inimesena kolleegidest hooliv ja kui võimalus oli, aitas ka kolleege. Selline ta juba on. Tuli ette, et ka juht vajas tema abi ja nõu. Malle arvates käibki üksteise toetamine hea koostöö juurde. Probleem tekkis aga ootamatust kohast –  juht hakkas tunnetama alluvat endast targemana ja seega tundus Malle talle mingist hetkest rivaalina (võib tema juhi kohta ihaldada). Ilmselt puudus selles juhis küpsus ja usaldus enda vastu. Seda saan oma kogemuse põhjal oletada ent see pole selle kirjatüki teema. Mingist hetkest sai Malle aru, et juht otsib tema töös vigu (ka komavigu jms). Ja vigadest rääkis juht kõigi teiste kolleegide juuresolekul, mitte omavahel. Hiljem selgus, et selline käitumine on nimetatud juhile varasemast ajast juba omane. Neljasilmavestlust ei julge või ei taha ta pidada. Sel juhul tuleb suuta ju argumenteerida ja fakte teada, mis polnud paraku selle juhi tugev külg. Töölkäimine muutus Malle jaoks tõeliseks piinaks ning igahommikune tööleminek nõudis temalt tohutut pingutust. Kolleegid ei julgenud toetust pakkuda. Neid võis tabada ju Malle saatus. Hirm oli.

Kuidas Malle probleemi lahendama asus?

Malle hakkas veel rohkem tööd tegema, et juht siiski tema tööga rahul oleks. Ta nägi väga palju vaeva, et juhile meelejärgi olla. Selline Malle juba oli. Kui tekkib raske olukord, tuleb veel rohkem vaeva näha ja pingutada. Mis te arvate, kas see juht oli seetõttu Malle tööga rahul? Loomulikult mitte. Temal oli oma eesmärk – Malle asutusest „ välja süüa“ ja tema tegevus oli väga sihipärane. See oli tema juhtimise tööriist, kui seda nii nimetada saab. Rohkem tööriistasid polnud ta vaatamata pikale karjäärile samas asutuses suutnud omandada (Malle polnud ei esimene ega viimane, keda juht sel viisil kohtles). Malle lahkus töölt „omal soovil“ ja paraku läbipõlenuna. Tema eneseusk ja enesekindlus olid kahanenud nullini (juhi töö kandis vilja…) ning Malle oli sügavas stressis. Tervis halvenes.

Mida Malle sellest olukorrast õppis?

Loomulikult sai Malle sellest kogemusest oma õppetunni. Ent selle õppetunni hind oli väga kõrge – tema enda tervise halvenemine. Seda mõistis ta alles hiljem (õnneks mitte liiga hilja). Ta mõistis, et vaatamata pingutustele oma tööd aina paremini teha, ei olnud tal võimalik oma kunagise juhi käitumismustreid muuta. See on tolle inimese vastutus. Igas suhtes on alati vähemalt kaks inimest. Kui üks ei taha või ei oska koostööd teha, siis seda koostööd toimuda ei saa. Miks Malle antud olukorras nii käitus? Täna saab ta aru, et see oli tema sisseharjunud käitumismuster (kui temaga rahul ei olda) – tuleb olla veel tublim ja veel rohkem tööd teha. Tuleb väga palju pingutada. Täna on Malle oma lapsepõlvest sisseharjunud käitumismustrist ja uskumustest teadlik. See mõistmine annab võimaluse edaspidi sarnaseid olukordi oma elus märgata ning käituda uut moodi – ennast väärtustades ja oma tervist hoides. See on tema vastutus. Ta teab, et saab muuta ainult iseennast ja oma suhtumist. Selle mõistmiseni jõudmine on Mallele tagasi andnud tema elurõõmu ja enesekindluse – ta teab, et ta on väärt inimene igas ettevõttes.

Kuidas Sina end tööle minnes tunned?

Armas lugeja, kuidas Sina end tunned, kui oled alustamas järjekordset tööpäeva? Kas sarnaselt Mallele püüad iga päev veel tublim olla, et juhi/kolleegi sapisest märkusest pääseda? Või oled jõudnud arusaamisele, et oled väärtuslik töötaja/inimene ka siis, kui vahel eksid ning asjad ei tule nii välja kui planeeritud? Kas sa märkad oma tundeid, mis on seotud tööga ja kolleegidega?

Kokkuvõtteks ütlen, et emotsionaalse vägivallaga leppimine on tervisele kahjulik. Sinu tervisele, mitte sinu juhi ega kolleegi tervisele. Tean, vahel nõuab vastutuse võtmine ja enda eest seismine julgust. Loodan siiralt, et Sinul on julgust seista oma väärtuste ja heaolu eest ning teha valik rõõmupakkuva (töö)elu kasuks!

The post Emotsionaalne vägivald töökohal – ühe inimese lugu appeared first on Talentmill.

Mul oli suurepärane, võimalus olla nõuandjaks noormehele, kes oli naasnud kaitseväest ja asunud tööotsingutele. Ülikool oli lõpetatud ja ette oli tal näidata töötamine suvekuudel. Kuna noormehe tööotsingud edenesid visalt ning „ei“ vastuseid oli kogunenud omajagu, siis ta minu, kui värbaja, poole ka pöördus. Sooviga saada teada, et mida ta peaks tegema teisiti. Reeglina ei olegi noorel inimesel ette näidata nõuetekohast kogemuste pagasit, mida tööandjad sageli uuelt töötajalt ootavad. Samas on noorel vaja tööd leida ning oma karjäärieed kuskilt alustada. Seetõttu paningi kirja selle loo –  kui kuidagi ei saa, siis kuidas saab?

Ka noorel on oma lugu

Kui olin tema loo ära kuulanud, siis viisin esmalt nimetatud noormehega (nimetan teda edaspidi Raunoks, nimi muudetud) Skype intervjuu. Soovisin teada saada, mida Rauno on vaatamata noorele eale oma elus teinud? Mille üle ise uhkust tunneb ja mida väärtustab. Uurisin, mis teda huvitab, millega vabal ajal tegeleb ning millise pilguga ta seda maailma eluolu üleüldse näeb (loe: kas ta näeb enda vastutust oma elu kujundamisel). 

Läbi küsimuste ja vastuste sain Rauno (töö)elust ja kandideerimise ajaloost lühiülevaate. Tausta teadmine  andis mulle, kui värbajale ja personalitöötajale võimaluse kaasa mõelda, mida Rauno võiks tööotsingutel teisiti teha, kui ta seni teinud on – suurendamaks võimalusi leida töö, mis vastab tema ootustele. Meie vestluse käigus koorus välja ühe tubli noormehe tegus ning toimekas (elu)lugu. Siinkohal on rõõm tõdeda, et Rauno on kahe jalaga maapeal seisev noor, kellel ei olnud ebarealistlikke ootusi ei ametikoha ega töötasu osas. Tema tehtud kodutöö tööturul toimuva osas oli väga muljetavaldav. Materjali, mida CV-s lisaks kajastada oli päris palju.

Veendu, et olulised faktid kajastuks CV-s

Noore inimese CV-s, kellel töökogemust napib, on iga infokild ja rõhuasetus ülioluline. Just see konkreetne infokild võib CV lugeja (juhi, personalitöötaja, värbaja) tähelepanu köita ja tuua tulevikutöö. Kõrvaltvaatajana on minul lihtsam näha Rauno tugevusi ja kogemusi, mida ta oma CV-s rõhutada võiks/peaks. Tihti oma häid ja erilisi külgi ei osata ise märgata või ei soovita ehk tagasihoidlikusest esile tõsta. Mõned oskused tunduvad endale igapäevased ning ei ole just kui mainimist väärt. Samas on oluline teada, millised on need oskused, mis teevad sind teistest erilisemaks. Rauno puhul sain välja tuua tema saksa keele oskuse ja väitluskunsti valdamise. Enamus noori räägivad küll inglise keelt ent saksa keele oskajaid on tööturul pigem vähe. Väitluskunsti valdamise põhjal võib järeldada, mis ametikohtadel Raunol võiks eelis olla – ametikohad, kus argumenteerimine ja kõneosavus tõotab tuua edu. Alates müügitööst, mida tuleb täna teha väga paljudel ametikohtadel. Samas on see oskus oluline paljudel ametikohtadel ning nimekiri tuleks siinkohal väga pikk. Need on oskused, mis eristavad Raunot paljudest tööotsijatest. Etteruttavalt saan öelda, et tänu oma väga heale suhtlusoskusele ja saksa keele valdamisele talle tööpakkumine ka tehti.

Tee ennast leitavaks ja nähtavaks

Rauno oli oma CV avaldanud CV Online andmebaasis (https://www.cv.ee/) ja selle kanali kaudu oli ta ka leitav. Selleks, et oma võimalusi suurendada ja leida sobiv töö on hea olla nähtav erinevates kanalites. Neid kanaleid on palju ning mõned neist väga valdkonnaspetsiifilised.  Soovitasin Raunol uurida, milliseid kanaleid kasutab tööandja, kelle juures töötamisest ta ise huvitatud on (tööpakkumisi sirvides). Soovitasin võimalusel Raunol saata oma CV otse personaliosakonda – lihtsalt endast märku anda. Ta oli enda jaoks pannud paika kriteeriumid, millele tulevane tööandja vastama peaks – seega oli tal eeltöö võimalike tööandjate kaardistamisel juba tehtud. Rauno tegi kohe peale meie vestlust endale ka LinkedIn konto (https://www.linkedin.com) ning peagi sai ta sealt kaudu kutse konkursile. Sel korral talle küll konkreetset tööd ei pakutud ent tema virtuaalne võrgustik on täna kindlasti suurem, kui enne meie kohtumist. Läbi loodava võrgustiku suurendas ta enda võimalusi leida meelepärane töö tulevikus.

Tee oma kandideerimistest list

Miks see on oluline? Rauno otsis tööd väga aktiivselt – ca 20 kandideerimist paari kuu peale. Sain aru, et kohati kadus tal ülevaade, millisesse ettevõttesse ta oma CV saatnud oli. Tagantjärele tegi Rauno järelduse, et oleks pidanud koostama nimekirja, kuhu ta kandideerinud on. Selle listi puudumine kujunes oluliseks õppimise kohaks. Nimelt võeti Raunoga ühendust ühest ettevõttest, kelle esindaja end ülikiirelt telefonis tutvustas. Rauno ei saanud kohe arugi, kust talle helistatakse ning arvas, et küllap siis mõni ettevõte, kuhu oli kandideerinud. Ettevõtte esindaja väitis, et Rauno olevat kandideerinud nimetatud ettevõttesse müügiesindajaks. Ettevõtte nimi ei tulnud Raunole aga tuttav ette. Reeglina tegi Rauno enne kandideerimist ettevõtte taustauuringu kuna talle oli ettevõtte usaldusväärsus oluline. Peale väikest mõtte- ja uurimistööd selgus, et Rauno sinna ettevõttesse siiski kandideerinud ei olnud. Ettevõte oli saanud tema andmed Töötukassast ja proovis leida sel viisil töötajaid oma võrkturundusse. Seega on hea teada ja panna kirja, millisesse ettevõttesse ning millisele ametikohale sa kandideerisid – siis on selge, millisest ettevõttest sinuga võidakse kontakti võtta. Lisaks saab ka helistaja (juht, personalitöötaja, värbaja) aru, kui sa ei mäleta kuhu sa kandideerinud oled ning see võib näidata, kui palju/vähe sul on motivatsiooni konkreetsesse ettevõttess tööle asuda. Arukas on sellist olukorda ennetada.

Testimine – kellele ja milleks?

Kasutan paljude värbamisprojektide raames teste – vaimse võimekuse, isiksuse ja kiiruse-täpsuse teste jms. Seda teevad enamus personaliotsingufirmasid ning paljud ettevõtted. Testimist ei kasutata  mitte kõikide konkursside raames, sest testimine nõuab nii ajalist kui rahalist panustamist. Testimisi tehakse enamasti selleks, et kandidaadi võimete ja isiksuse kohta rohkem infot saada. Info on vajalik õige valiku/otsuse tegemiseks  –– konkreetse ametikoha tööülesandeid ja eripärasid silmas pidades. Vahel ka laiemat ametikohtade gruppi/tööpere silmas pidades. Testimine ei sisalda endas lõplikku tõde ja seda tuleks ka nii võtta – testimise läbiviija peaks seda oma tagasisides kandidaadile ka väljendama. Ka Rauno tegi oma kandideerimise raames teste ja seda ühe konkursi viimases etapis. Vestlused ettevõttes olid läinud edukalt. Peale testimist sai ta ettevõtte personalitöötajalt äraütleva vastuse. Paraku ei saanud ta aga testimise tulemuste kohta tagasisidet. Ta sai vaid oletada, miks talle tööpakkumist ei tehtud. See oletus ei pruugi olla tõene ja siit võib kujuneda väär uskumus iseenda kohta, mis piirab edasisel tööotsimisel motivatsiooni. Siinkohal julgustan ma igat inimest, kes tööotsingute raames teste täidab – teil on õigus ise testi tagasisidet küsida. Miks seda teha? Tagasiside on alati väga väärtuslik, see annab sulle võimaluse näha oma tugevaid ja samas ka arendamist vajavaid külgi. On fakt, et meil kõigil on need arendamist vajavad küljed olemas ja ilma nendest teadlik olemata, paremaks saada ei ole võimalik. Seega on hea neid teada ning vajadusel julgeda neist ka rääkida. Testimisel saadud info on väärtuslik teave igale kandidaadile ja seda on võimalik enda kasuks tööle panna.

Rauno oli valmis oma testitulemusi minuga jagama. Kuna olin kursis ametikoha tööülesannetega ja teadsin kandideerimisel seatud nõudmisi, siis võimaldas see talle testi tulemused konkreetse ametikoha valguses lahti seletada. Rauno ütles, et saadud info oli talle kasulik ja selgitas rohkem lahti „ei“ vastuse tagamaid. Ta oli ise oletanud midagi muud.

Rauno viis soovitust tänasele tööotsijale

• Ära kiindu töökohta/ametikohta, kuhu sa kandideerid! Seni, kuni konkurss kestab ja sa pole tööpakkumist saanud, ei ole see töökoht „sinu oma“. Selline lähenemine/hoiak aitab sul „ei“ vastustega hakkama saada ning sihipäraselt edasi tegutseda.
• Kirjuta CV-sse ka oma õppetunnid. Kirjuta CV-s oma kogemused (iga väiksemgi ent mitte väga pikalt ja lohisevalt) lahti ning pane kirja, mida sa konkreetsel ametikohal õppisid. Midagi õppisid kindlasti.
• Tea oma nõrkusi ja julge neist vajadusel rääkida. See näitab, et oskad ennast ja oma käitumist teatud olukordades analüüsida ja kogemustest õppida.
• Vali sobilik riietus. Vaatamata sellele, et moes on mugav riietumisstiil ning üldiselt on see ka aktsepteeritud – arvesta intervjuule minnes ettevõtte taustaga ning vali, mida selga panna ning mis võimaluse korral kappi rippuma jätta. Raunole tehti riietuse kohta komplimente!
• Küsi nõu. Ole ise tööotsingul aktiivne ja küsi abi inimestelt, kes võiks sind sammu võrra edasi aidata. Vahel saavad endal mõtted otsa ja kõike ei peagi ise teadma! Abi küsimine võib viia sind uue töökoha leidmiseni.

Mida Rauno kogemus minu kogemuste pagasisse juurde andis? Tavapäraselt kohtun ma inimestega, kui nad on konkursil kandidaadi rollis ja mina värbajana olen valija rollis. Minule on antud volitus olemasoleva info (CV, testimine) ja intervjuu põhjal kandidaati hinnata. Sõltuvalt inimesest tekib  konkurssidel aegajalt ikka kandidaadiga usaldus ja ma saan neile pärast äraütlevat vastust kasulikku tagasisidet anda. Aga enamusele on kandideerimise protsess ja olukord pingeline – kohati ka stressi tekitav. Ja see on mõistetav.

Raunoga me kohtusime teises rollis – kui inimene inimesega. Nägin enda ees avatud ja koostööle suunatud noort, kelles on väga palju teha tahtmise energiat – antagu ainult võimalus. Väärtus igale tööandjale.

Ma sain teada, milliseid raamatuid noored loevad. Sain teada kust pärinevad nende põhimõtted – lisaks neile, mis on perest kaasa võetud. Panin oma lugemislisti juurde Ray Dalio raamatu „Põhimõtted. Elus ja töös“. Sain rohkem aimu, mida kujutab endast Pecha Kucha esitlusstiil ning millistel juhtudel seda kasutada võiks (ka oma töös). Nimekiri, mulle saabunud uuest infost tuleks pikk. Et see kogemus kokku võtta – olen väga tänulik, et sain kuulda Rauno lugu ning olla talle abiks, kui ta oma tööotsingul teist vaatenurka ja tuge vajas. Rõõmu teeb see, et ta tööotsing lõppes edukalt ning ta alustas äsja oma karjääriteed!

Innustan noori (ja kõiki teisi samuti), kes tööotsingutel, julgelt nõu ja abi küsima – kaotada ei ole midagi, ikka võita!

The post Ühe noore lugu – aktiivne tööotsing appeared first on Talentmill.

Igapäevaselt värbamisi läbi viies ma tean, kui olulised on konkreetsed kokkulepped ja kommunikatsioon kogu värbamisprotsessi jooksul (ja ka peale seda) ning seda kõikide osapoolte vahel. Lähtun sellest teadmisest iga päev. See minuga jagatud kandideerimiskogemus näitas, et on veel siiski värbajaid, personalitöötajaid ja juhte, kelle jaoks ei ole mõistetav, kui oluline on iga infokild ning kokkulepitud ajal lubatud vastus kandidaadile. Iga kandidaadi taga, kellele me midagi lubame, on inimene oma tunnete, vajaduste ja hirmudega. Ka vahepeal jagatud info, et konkurss teatud põhjustel pikeneb, on info, mis aitab inimesel pikema ootamise ajaga toime tulla, sellega oma tegemistes arvestada. Vähesed inimesed kandideerivad konkursil nii öelda igaks juhuks, reeglina on kandideerimise taga reaalne vajadus leida töö ja saada sissetulek.

Arvesta värbamisele kuluvate ressurssidega

Kui Sina oled ettevõttes inimene, kes vastutab värbamise eest või Sul on võimaluse sel teemal kaasa rääkida,  on oluline, et mõtled eelnevalt läbi  kõik olemasolevad ressursid, et olla objektiivne  – Sinu enda aeg, protsessi kaasatud otsustajad ja kolleegid (nende aeg, puhkused ja lähetused jms). Nii Sa saad panna paika konkreetse ajakava koos planeeritud tegevustega. Sel juhul ei tule üllatusena, et keegi vajalikest otsustajatest/osapooltest läheb ootamatult puhkusele või ei ole tema kalendris juhuslikult aega enne ülejärgmist kuud. Tean, et ettevõtetes on otsustamisprotsess vahel pikk ja keeruline ning otsuste tegemine võtab aega. Arusaadav. Samas saab värbamist planeerides enamasti (ootamatusi tuleb ikka ette) kõiki neid asjaolusid arvesse võtta. Ressursside kaardistamine annab ka Sinule endale pildi sellest, mida ja millal Sul on võimalik kandidaadile kommunikeerida/jagada.

Astu värbamisprotsessis kandidaadi kingadesse

Kui inimene on oma CV ettevõttesse saatnud, siis on ta väljendanud oma soovi just teie ettevõttesse tööle asuda. Tal on õigustatud ootus oma sooviavaldusele vastus saada. Kas siis eitav või jaatav vastus ent ta ootab vastust. Ma ei räägi siinkohal töökuulutusest, kus on kirjas, et kontakti võetakse ainult sobivate kandidaatidega. See on eraldi teema ja seda eriti tänases tööjõu nappuse olukorras tööturul. Kui värbamisprotsessis on paika pandud kindlad etapid ja tegevused, on Sinul värbajana/ettevõtte esindajana võimalik seda infot ka kandidaadile jagada.

Kui kandidaat osaleb esimesel (tihti on see ainuke) intervjuul, siis on mõistlik talle kohtumise käigus anda ülevaade, kuidas antud konkurss edasi kulgeb – millised on järgmised planeeritavad sammud ja orienteeruv ajakava. Mis aja jooksul või millisel kuupäeval inimene teie vastust (sh ka eitavat vastust) oodata võib. Oluline on teada anda, kas kandidaat saab vastuse kirjalikult või telefoni teel. Sel juhul teab inimene arvestada, kuidas olla valmis infot vastu võtma. Igal ajahetkel ja igas olukorras ei ole inimesel võimalik telefonikõnedele vastata ja e-posti ei pruugi inimene igapäevaselt jälgida.

Juhul, kui inimene on teile sobiv ja konkurss jätkub, siis anna talle teada, millised on järgnevad etapid – teine intervjuu, kohtumine meeskonnaga,  kodutöö jms. See annab kandidaadile võimaluse arvestada, kas tal on aega ning motivatsiooni panustada intensiivsele ja pikale ajaperioodile planeeritud kandideerimisprotsessile. Ühest küljest annab selge kommunikatsioon kandidaadile võimaluse arvestada enda ajaressursiga. Teisest küljest, annab kandidaadi käitumine Sulle kui värbajale infot, kuivõrd suur huvi kandidaadil teie ettevõtte vastu tegelikult on. Kolmandaks näitab see teie, kui võimaliku uue tööandja, suhtumist töötajasse ning ettevõtte väärtuste kogumit tervikuna. Paratamatult peegeldab kandideerimiskogemus, kommunikatsioon, vastuse saamine või mitte saamine lubatud ajal, ettevõttes toimuvat ning sealset töökultuuri protsessis osalevale kandidaadile. Ei ole harvad juhud, kus kandidaat kujundab värbamisel saadud kogemuse põhjal enda jaoks pildi tulevasest tööandjast. Seepärast ongi mainekamad need ettevõtted, kes suudavad oma protsesse hallata ja kes ei räägi ainult, et meil tehakse asju nii vaid kokkulepetest peetakse päriselt kinni.

Kokkulepe ja sellest kinnipidamine = arvestatav rahaline kokkuhoid

Mitmed erialased uuringud viitavad, et värbamisprotsessis osalemine tekitab inimesele suurt stressi. Kandideerija jaoks on palju kaalul. Konkreetsed kokkulepped ja asjakohase info jagamine võtab protsessis pingeid maha nii kandidaadil kui ka värbajal endal.  Kui kandidaadile jagatakse asjakohast infot kokkulepitud ajal, kogeb inimene, et ka tema aega ja panust värbamisprotsessis osatakse hinnata.  See loob positiivset kandidaadikogemust, mida inimene on valmis positiivses võtmes oma sõprade – tuttavate seas jagama. Meie, värbajad (värbamisteenust pakkuvad) kuuleme igapäevaselt väga erinevaid lugusid kandideerimiskogemustest ja erinevatest ettevõtetest. Ilmselt ei ole ka see uudis, et halba kogemust jagatakse 10 korda rohkem kui positiivset. Kokkuvõtvalt saan öelda, et hästi planeeritud ja kandidaati väärtustav värbamisprotsess hoiab kokku nii ettevõtte värbamiskulusid kui ka turundusele tehtavaid kulusid. Lisaks sellele kujundab Sinu ettevõtte jaoks vajalikku hea tööandja mainet, kuhu soovitakse tööle tulla ja kust lahkutakse tööandjat hea sõnaga meenutades ning kogemuse eest tänulik olles.

The post Kokkulepped värbamisel – kellele ja milleks? appeared first on Talentmill.