Suvi on aeg, mil paljud noored soovivad saada oma esimese töökogemuse. Kuigi ajutistele suvetöökohtadele on soovijaid rohkem kui võimalusi, tasub igal tööandjal meeles pidada, et iga noor, kes ettevõttesse tööle tuleb, viib sealt kaasa midagi enamat kui töötasu.

Olen värbajana kohanud palju inimesi, kes mäletavad oma esimest töökohta veel aastaid hiljem. Mitte esimese palga pärast, vaid sellepärast, kuidas juht või kolleeg neid tundma pani.

Ta viib kaasa kogemuse sellest, milline on tööelu, kuidas juhid inimesi kohtlevad ja kas kokkulepetest peetakse kinni. See kogemus kujundab ka ettevõtte tööandja mainet.

Suvetöötaja ei ole lihtsalt lisakätepaar

Noore jaoks on suvine töö sageli esimene kokkupuude tööeluga. See, kuidas teda vastu võetakse, juhendatakse ja koheldakse, mõjutab tema enesekindlust ja vastutustunnet.

Lugupidamine väljendub ka selles, kuidas töö on korraldatud.
Kui noorele on öeldud, et tal on tööpäev, peaks ta saama sellele kindel olla. Vahetult enne tööpäeva ei peaks saabuma sõnum, et teda polegi vaja või et töö algab mitmeid tunde hiljem. Ka noor planeerib oma aega ning väärib sama lugupidavat suhtumist nagu iga töötaja.

Mõnikord piisab ühest juhist, kes võtab aega, et selgitada, miks midagi tehakse, või ütleb päeva lõpus: „Aitäh, tegid head tööd.“ Need hetked võivad jääda meelde kauemaks kui suvine töötasu.

Kust noored õpivad töökultuuri?

Sageli kuuleme, et noortel puuduvad tööharjumused või nad ei oska võtta vastutust. Aga kus nad peaksid seda õppima?

Esimene töökoht on sageli koht, kus noor õpib, mida tähendab õigeks ajaks kohale jõudmine, kokkulepetest kinnipidamine, kolleegidega arvestamine, tagasiside vastuvõtmine ja oma töö eest vastutamine.
Kui juht peab kokkulepetest kinni, planeerib tööd läbimõeldult, suhtleb lugupidavalt ja väärtustab noore panust, õpib ka noor, et selline ongi hea töökultuur.

Töökultuuri õpetatakse läbi tegude ja eeskuju.

Iga juht on kellelegi esimene juht

Me räägime palju sellest, kui keeruline on leida häid inimesi. Samal ajal kujundame me igal suvel järgmise põlvkonna suhtumist tööellu.
Mõne noore jaoks on suvetöö juhendaja tema esimene juht. Just selle põhjal kujuneb arusaam sellest, milline juhtimine on normaalne ja mida võib juhilt oodata.

Tööandja maine sünnib igapäevastes tegudes

Tänane suvetöötaja võib mõne aasta pärast kandideerida sinu ettevõttesse tagasi. Temast võib saada klient, koostööpartner või inimene, kes soovitab sinu ettevõtet teistele.

Seetõttu tasub igal juhil küsida endalt kaks küsimust.

Kas meie ettevõte on koht, kuhu see noor sooviks ühel päeval tagasi tulla – töötaja, kliendi või koostööpartnerina?

Ja veel olulisem.
Mida meie ettevõte noortele õpetab?
Noori õpetab iga tööandja.

Küsimus ei ole selles, kas sinu ettevõte õpetab. Küsimus on selles, mida ta õpetab.

The post Noored ei õpi töökultuuri koolis. Nad õpivad seda tööandjate juures. appeared first on Talentmill.

Värbamise kõige kallim osa ei ole alati töökuulutus ega teenuse hind. Sageli on selleks juhi ja personalijuhi aeg ning vale otsuse tagajärg.

Ühe inimese leidmine võib tähendada kümneid kui mitte sadu CV-sid, mitut vestlusringi, tagasiside andmist, taustauuringut ja pidevat koordineerimist. Kui mõne kuu pärast selgub, et valitud inimene ei sobi rolli, meeskonda või ettevõtte kultuuriga, algab kogu protsess uuesti.

Olen töötanud värbamise ja personalijuhtimise valdkonnas üle 20 aasta. Selle aja jooksul olen näinud palju häid värbamisotsuseid, aga ka neid, mis on ettevõttele väga kalliks maksma läinud.

Minu kogemus ütleb, et tänase värbamise suurim probleem ei ole kandidaatide puudus. Sageli on kandidaate palju, kuid nende seas ei ole inimest, kellel oleks korraga vajalik kogemus, õige motivatsioon ja sobivus meeskonnaga.

Värbamise eest vastutaja ei vaja rohkem CV-sid. Ta vajab kindlamat otsust.

Värbamise eest vastutava inimese õlul on sageli mitu ootust korraga: täita ametikoht kiiresti, hoida juhid protsessiga kaasas, pakkuda kandidaatidele head kogemust ja teha võimalikult õige valik.

Minu töö on täpsustada otsitav profiil, kaardistada turg, jõuda sobivate inimesteni ning hinnata nende kogemust, motivatsiooni, ootusi ja sobivust rolli ning ettevõtte juhtimiskultuuriga. Nii jõuab juhi lauale väike ja sisuline valik, mitte lihtsalt rohkem CV-sid.

Väline värbaja ei võta vastutust ära. Ta aitab infole ja faktidele tuginedes teha parema otsuse.

Kõige sobivam kandidaat ei pruugi ise kandideerida

Paljud tugevad juhid ja spetsialistid ei otsi aktiivselt uut tööd, kuid võivad olla valmis uut võimalust kaaluma, kui nendega võetakse ühendust personaalselt ja usaldusväärselt.

Sihtotsing aitab jõuda inimesteni, kelleni tavapärase töökuulutusega sageli ei jõuta.

Hea värbamine algab enne kandidaatide otsimist

Mõnikord ei ole takistus kandidaatide vähesus, vaid ebaselge või liiga lai ametiprofiil.

Enne otsingu alustamist aitan juhil või personalijuhil läbi mõelda, millised nõuded on päriselt vältimatud, milles saab olla paindlik ning kas vastutus, palk ja ootused on turuga kooskõlas.

Aus turu tagasiside aitab vältida mitmekuulist protsessi, mis ei vii tulemuseni.

Vale värbamisotsus mõjutab rohkem kui üht inimest

Vale inimese värbamise hind ei piirdu tema töötasuga. Selle sisse kuuluvad värbamisele, sisseelamisele ja väljaõppele kulunud aeg, juhi ja meeskonna tähelepanu, tegemata või valesti tehtud töö ning mõnikord ka mõju klientidele ja meeskonna motivatsioonile.

Professionaalne värbaja oskab küsida õigeid küsimusi, märgata vastustes vastuolusid ning eristada tegelikku motivatsiooni hästi ette valmistatud eneseesitlusest.

Minu taust personalijuhtimises, värbamises ja inimeste käitumismustrite sügavamas mõistmises terapeudina aitab mul hinnata kandidaadi tugevusi, võimalikke riskikohti ja sobivust konkreetse organisatsiooni juhtimiskultuuriga.

Millal tasub väline värbaja kaasata?

Välise värbaja kasutamine on põhjendatud siis, kui roll on ettevõtte jaoks oluline, sobivaid inimesi ei ole aktiivsete tööotsijate seas, varasem otsing ei ole tulemust toonud, otsing peab olema konfidentsiaalne või vale valiku mõju oleks väga suur.

Sellises olukorras pakub professionaalne värbaja enamat kui lisakäsi: oskust teha täpsem otsing, märgata riske ja anda otsustamiseks sisuline hinnang.

Kallis ei ole mitte põhjalik värbamine vaid kiirustades värvatud vale inimene.

The post Kõige kallim värbamisotsus on vale valik appeared first on Talentmill.

See rahvusvaheline värbamisprojekt on mulle eredalt meelde jäänud. Kandidaat oli pärit teiselt poolt maakera ning jõudis minu töölauale Läti kaudu, kuna tema abikaasa on lätlanna. Tema ekspertsus oli seotud väga spetsiifilise valdkonnaga – kosmosetehnoloogiaga. See tähendas, et lisaks rahvusvahelisele sihtotsingule pidin hindama, kas tema kogemus, teadmised ja mõtteviis vastavad kliendi ootustele ning kas tegemist on kandidaadiga, kes suudab selles rollis pikaajaliselt edu saavutada.

12 aastat hiljem on see inimene endiselt samas ettevõttes.

Värbajana ei juhtu just sageli, et saad rohkem kui kümme aastat hiljem oma töö tulemusele tagasi vaadata – nii pikad töösuhted on täna pigem erand.

Kõige olulisemaks peab ta ettevõtte inimlikku suhtumist. Organisatsioon ei piirdu ainult tavapäraste tööandja kohustustega, vaid püüab päriselt oma inimesi toetada ja neist hoolida. Just empaatia ja inimlikkus on olnud peamised põhjused, miks ta on otsustanud jääda. Tean, et selles ettevõttes on siiani juhid, kes peavad inimeste arengut ja heaolu sama oluliseks kui tulemusi.

Olulist rolli mängib ka valdkond ise – info- ja kommunikatsioonitehnoloogia. Ta näeb, et tema töö on endiselt tähendusrikas ning sellel on mõju ühiskonnale laiemalt. Lisaks on ettevõte pakkunud talle võimalusi õppida, areneda ja võtta vastu uusi väljakutseid.

Kui küsisin, mida ta oma tööandja juures kõige rohkem väärtustab, tõi ta välja vastutuse võtmise ja läbipaistvuse. Tema sõnul ei ole ettevõte alati olnud muutuste elluviimisel kõige kiirem, kuid oluline on see, et vigasid tunnistatakse ning nendest õpitakse. Soov muutuda ja paremaks saada on organisatsioonis päriselt olemas.

Ka täna motiveerib teda kirg oma töö vastu ja ta näeb enda jaoks arenguvõimalusi ning kogeb, et tema panust väärtustatakse.
Sellised lood näitavad, kui oluline on lisaks oskustele hinnata ka inimese motivatsiooni, väärtusi ja sobivust organisatsioonikultuuriga. Just need tegurid mõjutavad kõige rohkem töötajate hoidmist ja pikaajalist edu.

Just selliste lugude pärast usun, et värbamine on palju enamat kui CV-de ja ametikirjelduste kokkuviimine. Hea värbamispartner aitab leida inimese, kes sobib nii rolli, meeskonda kui ka organisatsioonikultuuri.
Värbajana pani see vestlus mind taas tõdema – põhjalik ja teadlik värbamine ühendab inimese ja organisatsiooni viisil, mis loob väärtust mõlemale poolele ka aastate pärast.

12 aastat hiljem on see lugu eelkõige mulle endale meeldetuletuseks, et kõige tulemuslikumad ja rõõmupakkuvad värbamised sünnivad siis, kui oskad hinnata nii inimest kui ka organisatsiooni tervikuna.

Kui pikk on sinu kõige pikem töösuhe? Mis motiveeris sind pikalt ettevõttesse panustama?

The post Värbasin ta 12 aastat tagasi. Ta töötab seal siiani. Miks? appeared first on Talentmill.

Igal omad plaanid. Osad inimesed plaanivad puhkuse ajaks suuri projekte, mis eraelus lahendamist ootavad. Toimetavad näiteks ehitamisega. Teised inimesed, ma ütleks juba teadlikumad, oskavad “juba” puhata ka nii, et ei tee kogu aeg midagi ja ei sõida rahutult ja pidevalt kuskile. Kuskile, kus tundub toredam, lõbusam ja kus toimub midagi, millest peab kindlasti osa saama.

On suur oskus oma puhkuse ajal päriselt puhata. Olla nii, et midagi ei tee ja lubadki endal päriselt hinge tõmmata. Jah, meie ühiskonnas, kus kõik on tegemisele ja tulemusele suunatud, on keeruline mitte midagi teha. Mitte midagi tegemist tuleb teadlikult õppida. Kui selleks muidugi tahtmist ja teadlikkust varuks on. See on Sinu otsustamise koht.

Puhkus ja asendaja

Täna on aga teemaks, kas inimene siiski suudab ühe või kahe nädala jooksul (tihti ei puhata 28 kalendripäeva järjest) end tööst välja lülitada. On suurepärane, kui Sul on puhkuse ajaks asendaja ent tihti teda pole. Sel juhul võib juba puhkusele minnes tekkida hirm, (enamasti on see alateadlik), et tööle tagasi minnes on postkast umbes ja töölaud piltlikult öeldes lookas.  Sellistes oludes on keeruline puhkusele keskenduda ja usaldada, et töö saab nii või teisiti tehtud (ja mitte rabeledes). Ent selline mõtteviis eeldab, et inimene on teadlik ja julgeb tunnistada, et ta mõtleb puhkuse ajal tööle ja tal on mure, mil moel tööl asjad edasi liiguvad. Tean, et see nõuab vahel ka julgust, et puhkuse ajal mitte tööasju teha. Kui ettevõtte kultuur on selline, et vaikimisi eeldatakse, et sa vaatad töömaile, siis on süütunne kerge tekkima. Siinkohal on oluline endale meelde tuletada, et see, kuidas puhata, on siiski ainult ja ainult Sinu enda vastutus.

Puhkus ja sotsiaalmeedia

Oled puhkusel ja skrollid sotsiaalmeediat ning tööandja või kolleeg (kes ei puhka), teeb tööalaseid postitusi. Sinu pilk jääb loomulikult siia pikemalt pidama ja mõttes oled Sa taas oma töö juures. Ja vaikselt tulevad meelde tegemised, mis enne puhkust pooleli jäid… taas oled puhkuselainelt töölainele suundunud. Sa ei pruugi seda ise märgatagi ja vahel ei taha inimene seda endale ka tunnistada (me oleme ju vastutustundlikud). Me oskame endale ju suurepäraselt asju ilusamaks teha ehk valetada.

Mis siis teha? See on taas valikute koht ja hea lahendus Sinu jaoks, on Sinu sees tegelikult olemas – ole tark ning kuula seda (mitte ära eira)!

Viis soovitust, mida puhkusel olles endale meelde tuletada

1. Ole teadlik, et Sina vastutad oma tervise eest! Puhkus on parim tee, kuidas Sa saad oma tervist hoida.
2. Luba tööandjal ja juhil vastutada – kui tööandja või juht ei mõtle läbi, kuidas ettevõttes asendamiste kord toimib ehk kuidas töö puhkuste ajal tehtud saab, siis on see nende vastutus.
3. Luba endal päriselt puhata ja palun tee seda ilma süüd tundmata! Vaatamata sellele, et koduses majapidamises ootavad mitmed tööd tegemist jne. Need tööd ei lõpe kunagi. Ent Sinu tervisel, nii vaimsel kui ka füüsilisel, on piirid ees.
4. Ole ennast armastav inimene mitte tubli töötaja! Kui Sa puhkuse ajal nii vilksamisi töömaile vaatad – kuna oled ju vastutustundlik töötaja, siis pea meeles, et oled vastutustundetu kindlasti ühe inimese – ISEENDA SUHTES.
5. Ole ennast armastav inimene ja mitte ainult tubli laps, lapsevanem, abikaasa, õde või vend! Võta puhkuse ajal teadlikult aega ka endale (mitte ainult oma perele) – meil kõigil on erinevad vajadused ning on hea kuulata ka ennast ning teha seda, mis just Sinule hingekosutust pakub. See on Sinu aeg puhkamiseks!

Kuula lisaks! Miks ja kuidas puhata?

The post Kas Sina oskad puhata? appeared first on Talentmill.

Nimetan seda inimest, kes oma lugu minuga jagas, täna Malleks (nimi on muudetud). Malle töötas mõned aastad oma ametikohal ja juht oli tema tööga igati rahul. Malle on inimesena kolleegidest hooliv ja kui võimalus oli, aitas ka kolleege. Selline ta juba on. Tuli ette, et ka juht vajas tema abi ja nõu. Malle arvates käibki üksteise toetamine hea koostöö juurde. Probleem tekkis aga ootamatust kohast –  juht hakkas tunnetama alluvat endast targemana ja seega tundus Malle talle mingist hetkest rivaalina (võib tema juhi kohta ihaldada). Ilmselt puudus selles juhis küpsus ja usaldus enda vastu. Seda saan oma kogemuse põhjal oletada ent see pole selle kirjatüki teema. Mingist hetkest sai Malle aru, et juht otsib tema töös vigu (ka komavigu jms). Ja vigadest rääkis juht kõigi teiste kolleegide juuresolekul, mitte omavahel. Hiljem selgus, et selline käitumine on nimetatud juhile varasemast ajast juba omane. Neljasilmavestlust ei julge või ei taha ta pidada. Sel juhul tuleb suuta ju argumenteerida ja fakte teada, mis polnud paraku selle juhi tugev külg. Töölkäimine muutus Malle jaoks tõeliseks piinaks ning igahommikune tööleminek nõudis temalt tohutut pingutust. Kolleegid ei julgenud toetust pakkuda. Neid võis tabada ju Malle saatus. Hirm oli.

Kuidas Malle probleemi lahendama asus?

Malle hakkas veel rohkem tööd tegema, et juht siiski tema tööga rahul oleks. Ta nägi väga palju vaeva, et juhile meelejärgi olla. Selline Malle juba oli. Kui tekkib raske olukord, tuleb veel rohkem vaeva näha ja pingutada. Mis te arvate, kas see juht oli seetõttu Malle tööga rahul? Loomulikult mitte. Temal oli oma eesmärk – Malle asutusest „ välja süüa“ ja tema tegevus oli väga sihipärane. See oli tema juhtimise tööriist, kui seda nii nimetada saab. Rohkem tööriistasid polnud ta vaatamata pikale karjäärile samas asutuses suutnud omandada (Malle polnud ei esimene ega viimane, keda juht sel viisil kohtles). Malle lahkus töölt „omal soovil“ ja paraku läbipõlenuna. Tema eneseusk ja enesekindlus olid kahanenud nullini (juhi töö kandis vilja…) ning Malle oli sügavas stressis. Tervis halvenes.

Mida Malle sellest olukorrast õppis?

Loomulikult sai Malle sellest kogemusest oma õppetunni. Ent selle õppetunni hind oli väga kõrge – tema enda tervise halvenemine. Seda mõistis ta alles hiljem (õnneks mitte liiga hilja). Ta mõistis, et vaatamata pingutustele oma tööd aina paremini teha, ei olnud tal võimalik oma kunagise juhi käitumismustreid muuta. See on tolle inimese vastutus. Igas suhtes on alati vähemalt kaks inimest. Kui üks ei taha või ei oska koostööd teha, siis seda koostööd toimuda ei saa. Miks Malle antud olukorras nii käitus? Täna saab ta aru, et see oli tema sisseharjunud käitumismuster (kui temaga rahul ei olda) – tuleb olla veel tublim ja veel rohkem tööd teha. Tuleb väga palju pingutada. Täna on Malle oma lapsepõlvest sisseharjunud käitumismustrist ja uskumustest teadlik. See mõistmine annab võimaluse edaspidi sarnaseid olukordi oma elus märgata ning käituda uut moodi – ennast väärtustades ja oma tervist hoides. See on tema vastutus. Ta teab, et saab muuta ainult iseennast ja oma suhtumist. Selle mõistmiseni jõudmine on Mallele tagasi andnud tema elurõõmu ja enesekindluse – ta teab, et ta on väärt inimene igas ettevõttes.

Kuidas Sina end tööle minnes tunned?

Armas lugeja, kuidas Sina end tunned, kui oled alustamas järjekordset tööpäeva? Kas sarnaselt Mallele püüad iga päev veel tublim olla, et juhi/kolleegi sapisest märkusest pääseda? Või oled jõudnud arusaamisele, et oled väärtuslik töötaja/inimene ka siis, kui vahel eksid ning asjad ei tule nii välja kui planeeritud? Kas sa märkad oma tundeid, mis on seotud tööga ja kolleegidega?

Kokkuvõtteks ütlen, et emotsionaalse vägivallaga leppimine on tervisele kahjulik. Sinu tervisele, mitte sinu juhi ega kolleegi tervisele. Tean, vahel nõuab vastutuse võtmine ja enda eest seismine julgust. Loodan siiralt, et Sinul on julgust seista oma väärtuste ja heaolu eest ning teha valik rõõmupakkuva (töö)elu kasuks!

The post Emotsionaalne vägivald töökohal – ühe inimese lugu appeared first on Talentmill.

Vahel saab kõik alguse juhusest. Või vähemalt esmapilgul tundub see nii. Selline on ka minu ettevõtjaks hakkamise lugu. Saagu minu loost häid mõtteid ja julgustust see, kes täna kaalub – hakata ettevõtjaks või mitte… alati on olemas see „aga“ ning mitu põhjust, miks selleks praegu õige aeg ei ole. Ent vahel tuleb lihtsalt kuulata oma sisemist tarkust.

Märka võimalusi, mis peituvad raskes eluperioodis

Aasta 2014 algas minu elus kurva sündmusega. Raske haigus oli minu emast jagu saanud. Sellega seoses olin nädal tööst eemal. See nädal oli piisavalt pikk aeg selleks, et mõelda, kuidas minu elu edasi läheb? Otsisin vastuseid küsimustele – mida ma elus veel teha tahan? Milliste inimestega ma koos töötada ja toimetada soovin? Mis mulle elus rõõmu pakub? Nii nagu ikka endasse vaadates ja küsimusi esitades ette võib tulla, tulevad vastused, mis meid ennastki üllatavad. Minu peas  sündis otsus – lahkun palgatöölt. Põhjuseid selleks oli mitmeid ent peamine ikka enda rahulolematus olukorraga. Otsus oli tehtud ent mõningate asjaolude kokkulangemise tõttu lahkusin ma palgatöölt siiski alles pool aastat peale selle otsuse tegemist. Täna tean, et selle nädala jooksul jõudis minuni teadmine, et ma ei ole oma tööeluga rahul ja seda elu saan muuta ainult mina ise. Elu muutmiseks tuli hakata astuma samme, et liikuda minu enda soovitud suunas.

Ole valmis haarama võimalustest

Mul oli kindel plaan terve suvi puhata. See otsus ja teadmine andis jaksu edasi minna. Ent vahel ei lähe sinu plaanid täide või täituvad hoopis teised unistused. Sellised, mida sa ei ole julgenud tegelikult endale valjult välja öelda – hakata ettevõtjaks. Oled küll muude mõtete virrvarris vilksamisi mõelnud ent pole seda nii öelda tõsiselt vaagima-kaaluma asunud. Nii oli ka minuga.

Ma ei mäleta täpselt, kes kellele helistas. Ent peale ühte telefonikõnet, oma hea tuttava ja kunagise juhiga, olin saanud koostööpakkumise – sellise, mis unistuse kaunist suvepuhkusest automaatselt tahaplaanile lükkas. Tundsin, et see on minu võimalus – aidata suveperioodil (kus enamus Eestimaalasi puhkab) ühte personalimeeskonda värbamiste projektides ja teha seda ettevõtjana. See tundus parim variant võimalikest. Saan aru, et selline pakkumine tehti usaldusest minu vastu ja selle usalduse eest olen lõpmata tänulik tänaseni.  Registreerisin oma ettevõtte nädal hiljem, kui olin töölt lahkunud, juulis 2014. See teeb tänaseks juba 5 aastat, mis on omamoodi väike juubel värbamisfirmale Talent Mill😊.

Kõik tundus tuttav ent tegelikkuses oli kõik uus

Kuna olin aastaid personalivaldkonnas töötanud ja sealhulgas ka värbamisi teinud, siis tundus kõik justkui tuttav. Paraku nii see polnud. Minule oli see esimene kord, kus mul tuli otsida ja veenvalt kõnetada väga spetsiifiliste teadmiste ja oskustega insenere, keda tööturul nappis. Tagantjärele saan aru, et see algus oli veel kerge. Värbamisprojektid läksid aina keerukamaks ja alustasin rahvusvaheliste värbamistega. Väljakutseid minu senistele teadmistele ning oskustele jagus igaks päevaks. Samas on need väljakutsed mind ennast professionaalses mõttes ja inimesena väga arendanud. See on olnud keeruline, aga väga väärtuslik teekond igas mõttes.

Väljakutseid jagub igal sammul

Üheks esimeseks väljakutseks oli minu jaoks esimene inglisekeelne tööintervjuu, mille käigus kohtusin Hispaaniast Eestisse elama asuva professoriga. Intervjuul oli minu eesmärk kontrollida tema võimalikke teadmisi (kandidaadi hindamine) elektroonika ning IT valdkonnas ja seda olukorras, kus olin seda valdkonda sutsuke nii öelda nuusutada saanud. Täna saan aru, et see oli pea võimatu missioon, aga andsin oma parima. Tänaseks elab ja töötab too professor endiselt Eestis, samas ettevõttes juba viis aastat ja on karjääriredelil kiirelt liikunud. Meil  on olnud võimalus värvata nüüd juba tema meeskonda ägedaid insenere üle maailma. Värbajana toimetan maailmas, kus õpin iga päev ning see paneb pingutama ja endalt küsima – mida ma saan veel teha, et need sobivad spetsialistid rahvusvahelisel tasandil üles leida, välja valida ja ära hinnata  – selleks, et värbamine tulemuslik oleks.

Ressursside – raha ja aeg olulisus ettevõtluses

Kui ma ettevõttega alustasin, siis kiire alguse tõttu jäi mul äriplaan tegemata – värbamine oli tol hetkel prioriteet number üks. Usaldasin oma head suhet rahaga ja oma kliente. Tegin pool aastat kõvasti tööd (ületunde enda jaoks kokku ei löönud), pakkudes värbajana tulemuslikku värbamisteenust. Kuna mul ei olnud suuri kulusid, siis ühel hetkel oli ettevõtte pangakontol summa, millest alustades unistadagi ei osanud. Ressurss, mis avardas minu võimalusi ennast arendada. Enda tööandjana sain nüüd minna õppima seda, mida hing ihaldas ja võtta selleks aega. Oma tööajakava panin paika ise. Mul ei olnud enam vajadust istuda kellast kellani töötoolil. See  võimalus on muutnud väga palju minu suhtumist töö tegemisse tervikuna ja pannud mõistma, kui oluline on inimese jaoks paindlikkus ning usaldus töösuhetes.

Need viis aastat ettevõtjana on väga selgelt näidanud, et aastad pole vennad ja majanduskõver käib üles ning alla – mõjutades ettevõtja elu olulisel määral. Selline on elu. Samas, kui sa sellega arvestada oskad, siis on võimalik ka raskemad ajad (väike)ettevõtjana üle elada.

On suur vedamine/õnn, kui sinu kõrval on kolleeg, keda saab usaldada

Olen koostööd teinud erinevate inimestega ja kogenud, et ühega läheb koostöö sujuvalt, teisega nagu üle kivide ja kändude. Koostöö sõltub väga paljudest nüanssidest. Ent väikeses ettevõttes on see väga oluline, et inimeste väärtused on sarnased ja üksteist saab usaldada. Omavahelised kokkulepped peavad ja „õhus rippuvatest“ probleemidest räägitakse kohe. Selles olen väärtuslikke õpetusi saanud oma noorelt kolleegilt, kellega viimased 2,5 aastat oleme enamasti ühte jalga käinud. Mina annan temale kogenenumana vastu enda oskusi ja teadmisi personaliotsingu valdkonnas laiemalt. Nii me üksteist tasakaalustame.

Kokkuvõtteks – kas ma olen tehtud valikuga rahul ? Rahul, et hakkasin ettevõtjaks?

Jah. Ilma kahtluseta. Ma teen tööd oma tingimustel (Liisi Toom Persoonibrändi Agentuurist on sel teemal kirjutanud põnevaid ja kasulikke artikleid) ja tundega, et teen õiget asja ning koos inimestega, kellega on rõõm koostööd teha. Mul on väärtuslikku aega ja saan teha midagi koos oma pere ja kallite inimestega. Ma saan seda aega ise valida. Vastutan (võin kinnitada, et see ei ole alati kerge) ise oma elu ja töö eest. Õnn ei ole eesmärk, see on teekond, ka ettevõtluses.

Soovin teile ettevõtlikku ja rõõmupakkuvat teekonda!

The post Värbamisfirma Talent Mill 5 aastat ehk kuidas minust sai ettevõtja appeared first on Talentmill.

Töötajate vaimse tervise teema saab iga päevaga järjest enam tähelepanu ja üha enam ettevõtteid on teema seadnud oma prioriteetsete teemade hulka. Üks asi on sõnum välja öelda, teine asi on reaalsed tegevused ja vastutajad paika panna. Olles 14 aastat personalivaldkonnas töötanud, tean, et tihti pannakse paberile mida iganes kuna seadus seda nõuab. Kui ettevõte tegeleb teemaga tulemust silmas pidamata ja arvestamata kaasnevate kuludega on see lihtsalt raha põletamine. Kuna teema on minule südamelähedane, kirjutasin Äripäeva arvamusloo, mille täisteksti saad lugeda allpool.

Tulemuse all pean siinkohal silmas töötaja head vaimset ja füüsilist tervist. Samuti teadlikku vastutuse võtmist nii töötaja enda kui tööandja poolt. Ainult juhul, kui mõlema poole vastutus on niiöelda kodus, saab rääkida tulemustest, mis mõlemale poolele rahuldust ja rõõmu pakub. Eesmärgiks peab olema reaalselt inimest väärtustav suhtumine kogu ettevõttes, alustades juhist ja/või juhtkonnast. Kui juht on seda meelt, et töötajate vaimne tervis on prioriteet (sh töövõimetuse ja töötaja puudumisega kaasnevad kulud) on mõistlik alustada konkreetse vastutaja leidmisega organisatsioonist või värvata inimene, kellel on antud valdkonnas nii teadmised kui kogemus. Alles siis saab töötaja jaoks reaalselt midagi muutuda.

Mõned aastad tagasi loodi Tööinspektsiooni (TI) juurde Töötervishoiuteenistus, mille üks eesmärkidest on propageerida töötajate seas nii füüsilist kui ka vaimset tervist ja tööohutust. See näitab, et riigi tasandil on jõutud arusaamisele, et väheneva tööjõu tingimustes on mõistlik pöörata tähelepanu sellele, mil moel töötaja end igapäevaselt tööpostil tunneb ning tööandjalt oodatakse panustamist töötaja vaimse tervise edendamisse. Teema on intrigeeriv ja tekitab palju küsimusi, eelkõige: kas tööandjal on selleks kompetentse ja ressursse? Millised valdkonnad vajavad kõige enam tähelepanu? Kes sellega ettevõttes peaks tegelema? Personalijuhina, värbajana ja tööandjana näen, et just need küsimused jäävad tihtipeale ettevõttes selgusetuks. Vaimse tervisega tegelemist kasutatakse sageli kõlava lööklausena või soovunelmana. Seda eelkõige teadmatusest või oskamatusest suurepäraseid ideid ettevõttes tegelikult inimesteni viia.

Optimeerimine ja töökoormus

Töösuhtes on kõige sagedasemad vaimse tervise probleemid seotud vajadusega optimaalse inimeste hulgaga kõik vajalikud tööd tehtud saada. Sageli ei võeta lahkunud töötaja asemele uut (et kulusid kokku hoida) ja töö jaotatakse ära olemasolevate töötajate vahel. Vahel on see õigustatud ent tihti mitte. Töökoormus kasvab, mis toob endaga kaasa olukorra, kus normtööajaga ei saada enam oma tööd tehtud ja lisaaega võetakse puhkeaja arvelt. See töötab paraku lühiajaliselt. Töötaja väsib ja tekkib stress, halvemal juhul juba läbipõlemine ja depressioon. Juhid on sellises olukorras nagu kahe tule vahel – kas kasuminumber või inimene? Sõltub juhi küpsusest, kuidas olukorrale läheneda nii, et kõik terveks jääksid ning organisatsioon jätkusuutlikult toimiks.

Tulemused algavad tegevusest

Töötajate vaimse tervise eest hoolitsemist kasutatakse ühe osana tööandja väärtuspakkumisest või ettevõtte tööandjabrändi kujundamisel. Sageli aga on see vaid lause strateegiadokumendis. Juhid peaksid aga teadvustama, et tegelik tööandja käitumine reaalsete situatsioonidega on see, mis tagab, et töötaja loob ettevõttele suuremat tulu ning mis turul pikaajalise maine kujundab. Kui tööandjal tahtmist ja selgust vaimse tervise mõjust töötulemustele napib, siis reeglina teemaga ka ei tegeleta. Oma kogemusest saan tuua näite, kus juht ise vaimselt töötajaskonda terroriseerib. Selle tulemusena lahkusid aastate jooksul paljud spetsialistid ja juhid, sisekliima ning maine tööturul said rikutud. Tänapäeva juht oskab või õpib kahjusid ennetama (mis on seotud töötajate väärika kohtlemisega), alles siis saab hakata tekitama tulusid, mis kaasnevad meeskonna väärtustamise, õiglase kohtlemise ja tõeliselt inimkeskse juhtimisega.

Pikaleveninud ja nähtamatu vägivald töökohal

Üks oluline vaimse tervise mõjutaja töökohal on töökiusamine (psüühiline vägivald). Värbajana kuulen kandidaatidelt lugusid töökiusamisest rohkem kui oskasin ette kujutada. Esmapilgul tunduvad olukorrad lihtsalt lahendatavad ent kui puudub kultuur töökiusamise olukordi käsitleda, siis juhid sellega ei tegele. Lootes, et olukorrad ise lahenevad. Enamasti lõpevad need lood töötaja lahkumisega ettevõttest – see on töötaja ja juhi või siis kolleegi vaheline konflikt, mis paljuski toimub tagaselja ja jääb nähtamatuks. Sageli teise inimese suhtes psüühilist vägivalda kasutav inimene ei saa sellest ise arugi. Mitte kõik inimesed ei ole valmis töölt lahkuma ja nii töötatakse aastaid vaimse terrori all. Ettevõtetes ei ole reeglina täna ka inimest (va ettevõtted, kus personalitöötaja on tõesti töötajate usalduse võitnud), kelle poole töökiusamise juhul abisaamiseks pöörduda. Seega on oluliseks väljakutseks nii julgus situatsiooni märkamiseks kui oskuslikuks lahendamiseks. Kui oma meeskonnas sobiva väljaõppe ja oskustega inimest ei ole, on lahenduseks selline inimene värvata või osta teenus sisse.

Kust leiab lahendust, millest alustada?

Eestis puuduvad täna põhjalikud teadmised sellest, kuidas vaimse tervise küsimusi organisatsioonis lahendada. Mõned organisatsioonid on seadnud töötaja vaimse tervisega seotud tegevused oma prioriteetide hulka. Hetkel on tegemist siiski üksikute juhtumite, üksikute juhtide ja üksikute tegevustega. See on samm edasi, kuid teema vajab kindlasti lähitulevikus avalikku diskussiooni ja praktikate rakendamist. Värbajana püüan panustada ja soovitan ka juhtidel ning personalijuhtidel alustada teema teadvustamisest, küsimuste esitamisest, mõiste sisu avamisest enda ettevõtte kontekstis. Tuge võib anda Tervise Arengu Instituudi käsiraamat töötajale ja tööandjale “Tervislik töökoht! Vaimne tervis töökohal” (https://intra.tai.ee/images/prints/documents/143817521369_vaimne_tervis_tookohal.pdf)

Kõikidele on keeruline koheselt sobivaid lahendusi pakkuda, sest inimesed ja ootused ning vajadused on erinevad. Kuid teavitustööd vaimse tervise olulisuse (inimese enda vastutuse ja füüsilise aktiivsuse tähtsuse vaatenurgast)  kohta on võimalik teha kõikides ettevõtetes.

Vaimse tervise tagamine organisatsioonis on kindlasti kahepoolne protsess. – Jaanika Tohv, värbamisjuht, TalentMill asutaja

Protsess, mille eest vastutavad nii töötaja kui tööandja ent jõupositsioon on kindlasti tööandjal. On oluline, et ettevõtte (personali)juht teadlikult toetaks vaimse ja füüsilise tervise kitsaskohtade tuvastamise organisatsioonis, valib kindla inimese, kes kaardistab olukorra ja koostab toimiva tegevuskava vaimse ning füüsilise tervise teemadega tegelemiseks.

Suur rõõm on tõdeda, et teedrajavad juhid vaatavad oma organisatsioonis vaimse ja füüsilise tervise teemadele inimese elu, kui terviku perspektiivist lähtudes. Nad julgevad konfliktidele silma vaadata ja teemadega tegeleda. Nad on valinud organisatsiooni pädevad inimesed, et töötajate vaimse tervise teemaga reaalselt samm-sammult tegelema hakata. Oluline on seeme idanema panna, siis on lootus, et ühel päeval kasvab sellest suur ja lopsakas taim.

The post Aus hinnang vaimse tervise tagamisele töökohal appeared first on Talentmill.