Tänane palju kajastust leidnud teema on tööandjate keeruline olukord seoses tööjõu nappusega – sobivat töötajat on keeruline leida või puudub soovitud pädevusega inimene kohalikult tööjõuturult üldse ning teda tuleb üle piiri otsima minna. Uue töötaja värbamine on üks võimalus oma meeskonda tugevdada. Võimalusi on aga mitmeid.
Juhi persooniga seotud teemad töökeskkonna loomisel, on sama kriitilise kaaluga, kui uue sobiva töötaja leidmine või motivatsioonipakett. Juhi isiksusel ja hoiakutel on töötajate töörõõmule ja tulemustele ning seeläbi ettevõtte tulemustele otsene mõju, juhist sõltub väga palju. Seda ilma liialdamata. Värbamisprotsessis on tavapärane, et potentsiaalne uus töötaja ei tee oma otsust uue meeskonnaga liitumiseks enne, kui on oma tulevase juhiga kohtunud. Talle on oluline teada, kas juhiga, kellega tuleb igapäevaselt koos töötada, tekib hea kontakt või mitte. Millised on juhi väärtused ja hoiakud, kuidas ta oma inimestest, nii olemasolevatest kui ka lahkunud töötajatest räägib? Kas tema jutus kostab hoolimine oma töötajate vastu või valab ta oma pettumusi välja kõigile, kes on ainult valmis kuulama? Seega, lisaks tööandjale valivad töötajad ka juhti. Töötajale on oluline teada, kelle heaks ta panustab olulise osa oma ajast. Siinkohal peame silmas nii keskastmejuhte kui ka tippjuhte.
Oleme oma karjääri jooksul töötanud koos mitmete väga erinevate juhtidega – seda nii juhtimisstiile kui ka isikuomadusi silmas pidades. Kokkupuude erinevate juhtidega on andnud häid kogemusi ning mõtteainet – miks ühe meeskonna töö on sujuv, tulemuslik ja teisel mitte. Ühe ent määrava asjaoluna meeskondade tulemuslikul juhtimisel soovime fookusesse võtta juhi isikuomadused ja käitumismustrid. Olukorras, kus töötaja ettevõttesse tööle asumine või siis jäämine sõltub suhtest vahetu juhiga, on mõistlik oma võimalused läbi kaaluda. Mida on minul kui juhil täna võimalik ja vajalik teha teisiti kui eile? Seda just läbi prisma, kus töösuhted on ümber kujunemas ja töötajad hindavad oma otsustusvabadust, paindlikkust ja soovivad ennast teostada ka ettevõttest väljaspool (EAS uuring).
Inimesed ja nende vajadused ning ootused on erinevad. Need erinevused toovad organisatsiooni tasakaalu ning neid ei tasu karta. Eelkõige on oluline, et juhil on endast, kui inimesest adekvaatne arusaamine ja pilt/vaade. Olles samuti inimene, oma puuduste ja voorustega. Oluline on neist teadlik olla. Teadvustamisest saab ainult paremaks minna ja seda nii juhi enda kui ka organisatsiooni seisukohast tervikuna. Kui aga juht oma isiksusest teadlik ei ole (ta on lihtsalt üks tugev persoon) ja probleemid on kõigis teistes, siis siinkohal ei pruugi aidata ka parimad koolitajad või coach. Selline juht näeb ebapädevust endast väljaspool.
Milline siis on hea juht? Ta on inimene, kes hoolib oma töötajatest ja hoolib kohe päriselt. Juhil on eesmärk, tahtmine ja soov koos oma meeskonnaga midagi tähendusrikast korda saata. See on nagu ühine tee, mille käimisel üksteist toetatakse. Hea juht on valmis isiksusena arenema, et saada seeläbi paremaks juhiks. Ta panustab samamoodi ka oma inimeste arengusse ja seda mitte ainult tööalaselt. Ta julgeb vastutada ja vigu tunnistada kuna ta teab, et läbi eksimise on võimalik õppida ning teha edaspidi teadlikumaid valikuid. Ta usaldab ja lubab ka töötajatel eksida, see on nende õppimise koht. Siinkohal ei pea me silmas nii-öelda ämbrist ämbisse kolistamist vaid eksimist uute kogemuste saamisel. Ettevõtte sisekliima, kus vigade tegemine ei ole vaid juhi privileeg on omavahelised suhted avatud ja sõbralikud. Suhtumine – eksimine on inimlik – võtab omavahelistes suhetes pingeid maha. Vastupidine kogemus näitab, et organisatsioonis, kus „vigu ei tehta“ ja veel hullem, kui nende eest karistatakse, puudub igasugune diskussioon ja igaüks ajab oma asja, mis ei pruugi organisatsiooni eesmärgiga üldse kattuda. Olgu see siis konkreetne number või lihtsalt suurepärane teenindus.
Juhi suurim oskus, mida käsitlevad erinevad juhtimisteooriad, on oskus läheneda igale töötajale individuaalselt. Esmapilgul tundub see lihtne, ent praktikas üldsegi mitte lihtne teostada. See nõuab juhilt teadlikku pühendumist, tahet, õppimist, paindlikkust, kuulamisoskust ja mõistmist. Siirast soovi panustada oma hinnalist aega, et meeskond tõepoolest toimiks. Juht õpib samuti läbi kogemuste. Juhi siirus, hoolivus inimeste suhtes ja pädevus peegeldub otseselt töötajate motivatsioonis, tööpanuses ja tööjõuvoolavuses. Juht, kes hakkab kasutama uusi teadmisi selleks, et töötajaga teadlikult manipuleerida, kaotab töötaja usalduse. Naiivne on loota, et töötaja sellest aru ei saa. Praktika näitab, et kui juht järjepidevalt sama taktikat kasutab on töötaja lahkumine enam kui kindel. Parim taktika, mis alati töötab ja on kättesaadav kõigile, on inimesega avatult rääkimine. Igas juhtmispraktikas tuleb ette keerulisi olukordi. Avatult rääkimine aitab neid oluliselt efektiivsemalt lahendada siis, kui jäädakse üksteise vastu ausaks ja austavaks, see annab hea aluse koos edasi liikumiseks. Ausus ja läbipaistvus tegemistes on juhtimise nurgakivid, mida iga juht peaks väärtustama.
Mil moel juhi hoolimine silma paistab? Need on lihtsad asjad. On suur rõõm töötada meeskonnas, kus juht küsib siirast huvist – kuidas sul läheb? Mitte mööda minnes vaid leides selle jaoks päriselt aega. See võib tunduda pisiasi ent on mitmete uuringutega tõestetud fakt ja see töötab. Oma inimestest hoolimine paistab silma juhi igapäevasest käitumisest – kas peetakse kinni kokkulepetest, kuivõrd küsitakse arvamust, kaasatakse otsuste tegemisse, märgatakse ja tunnustatakse töötajaid. Kas juht on raskel perioodil töötajatega solidaarne – kui raskel perioodil vähendab juht ainult töötajate palkasid ja pole valmis enda töötasu osas järeleandmisi tegema, siis ei saa rääkida motiveeritud töötajatest. Praktika näitab, et selline juhi käitumine viib ettenähtud kohvipauside pikale venimisele, produktiivsuse olulise languseni, koostöö ja diskussiooni täielikule puudumisele. Sel juhul ei saa enam rääkida efektiivselt koostoimivast meeskonnast. See on rühm inimesi, kes käivad ühes ettevõttes koos tööl, sest kuskil peab ju töötama. Paraku selliseid juhte on täna veel olemas.
Juhil peab olema oskus näha suurt pilti ja selge sõnum, kuhu suunas ettevõte/meeskond liigub. Sealjuures on oluline kuidas juht end väljendab, kas ta ise usub sellesse, mida ta räägib ning kas ta ise on oma käitumisega eeskujuks. Eriti oluline on see ettevõttele keerulisel ajal. Rolliselgus- mida iga meeskonnaliige tegema peab, et eesmärgid täidetud saavad ehk igaüks peab mõistma oma vastustust ja ülesandeid. Tänases keskkonnas, kus pidevad muutused on tavapärased, muutub ka töötaja roll kiiresti. Juhi võime neid muutusi märgata ja õigeaegselt reageerida, töötajaga rääkida, ülesanded üle vaadata ning vajadusel ümber jagada on määrava tähtsusega – enne, kui töötaja lahkuda otsustab. Töötaja, kellele vastutus selgusetu, on potentsiaalne tööturul ringi vaataja, lahkuja. Pädev juht teab, et vastutuse jagamine toob tulemuse ent seda juhul, kui meeskonnas on inimesed, kes on valmis vastutust võtma ning juht on valmis seda andma. Mitte ainult sõnades vaid ka tegudes. Kui juht räägib ühte ja käitub vastupidi, siis tekitab see töötajas segadust ning edaspidi on ta vastutuse võtmisega ettevaatlik. Vastu näppe saamise kogemus pärsib vastutuse võtmist. Samas, kui juht suudab anda konstruktiivset tagasisidet, mis on suunatud tulevikku ja ei ole süüdistav, siis see suurendab hoopis usaldust ja õppimise koht on mõlemale mitmeid kordi väärtuslikum.
Juhtimise seisukohast on oluline olla teadlik ka erinevatest inimtüüpidest oma meeskonnas ja sellest lähtuvalt meeskonna kujundamine läbi teadliku värbamise. Endast ja teistest inimestest teadlik juht mõtleb läbi, millised peavad olema inimesed, kellega ta on valmis koos töötama. Miks?
Oluline on teadvustada olulised kriteeriumid juhi enda jaoks. Kas need on inimese kindlad väärtused ja hoiakud? Või hoopis erialaseid oskused ning teadmised? Mis on need kriteeriumid, mille puhul oled juhina valmis järeleandmisi tegema ja mille puhul mitte? Oma koostööpartneritele soovitame värbamisprotsessi alguses mõelda, millised on erialased teadmised ja oskused, milleta konkreetsel ametikohal kindlasti hakkama ei saa. Millist isiksusetüüpi oma meeskonda otsitakse? Edukaks värbamiseks on samuti oluline teadlikkus. Milliste oskuste ja isikuomadustega inimene mingile kindlale ametikohale sobib? Kas müügimeeskonda valida ainult väga hea suhtlemisoskusega inimesi või hinnata lisaks teisi omadusi, mis tagavad sinu ettevõttes tulemuste saavutamise laiemalt? Töötaja, kes oli konkurendi juures suurepärane ei pruugi uues kohas seda olla (kuna talle ei anta kohe parimate klientide baasi – näiteks). Ettevõtted ja olukorrad on erinevad ja töötajate sooritusvõime võib nendes olukordades olla samuti väga erinev.
Reeglina valib juht meeskonda inimesed, kes temaga suures osas sarnanevad. See on koht, kus juhil tasub mõelda – kas see viib meeskonda soovitud suunas edasi? Või valida just selline inimene, kes erineb, rikastamaks meeskonda. Ehk sa vajad edasiliikumiseks meeskonda hoopis ühte konstruktiivset kriitikut? Vaatenurkade mitmekesisus avardab kindlasti ettevõtte võimalusi leida just see õige, oma tee. Konkurentidest eristuv. Oluline on juhi oskus märgata inimeste erinevusi ja laiemat pilti arvestades mõelda, kas ja kuhu selline inimene minu meeskonnas sobida võiks? Mis osas ta meeskonda täiendab – kas ja milliseid kompetentse ta lisaks toob? Kas ma oskan need kompetentsid ettevõtte kasuks tööle panna, päriselt? Oluline on oskus vaadata nii ettevõtet kui ka väiksemat meeskonda tervikuna. Oskuslikult läbiviidud töövestluse käigus tulevad reeglina inimese peamised isiksuseomadused välja.
Gallupi uuringutes on kinnitust leidnud asjaolu, et juhi käitumine on üks peamistest põhjustest, miks inimesed otsustavad töölt lahkuda. Viisime hiljuti sotsiaalmeedias läbi küsitluse, milles selgitasime välja, millised on need käitumised, mida juhtidele enim ette heidetakse ja tulemused räägivad enda eest. Vastanutest 75,2% tõdes, et nad on lahkunud töölt just juhi tõttu ning kolm enam ära märgitud mustrit, mis vastuste tulemusel välja joonistus olid töötajate ebavõrdne kohtlemine, pidev kritiseerimine ja halvustamine ning pidev otsuste muutmine – täna teeme nii, homme naa. Põgusa küsitluse põhjal ei ole aus teha põhjapanevaid üldistusi, kuid see annab märku suunast ja hoiakutest, mis meil veel juhtimises valitsevad. Juht on see, kelle järgi joondutakse, kellelt oodatakse suunanäitamist, inspiratsiooni ja tuge. Kui igapäevases töös seda tunda ei ole, siis on pettumus ja käegalöömine kiire tulema. „Lõppkokkuvõttes ei ole see ju minu ettevõte, miks ma pean sellist käitumist kannatama“ on see vastus, mida sel puhul tihtipeale lahkuda otsustanutelt kuuleme.
Hoiakutega on võimalik tööd teha, oskusi võimalik arendada. Kõik me küpseme ja kasvame iga päevaga ja lõplikult valmis ei saagi. Esimene samm sellel teel on kindlasti enesest teadlik olek, vaid nii on võimalik mõista, miks ma midagi teen, kuidas juhina mõjun ning millised võiksid olla need kasulikumad käitumisviisid. Nii et head juhid – heitke pilk peeglisse ja vaadakem, kes teile sealt täna vastu vaatab. Homset pilti on teil endil võimalik juba teadlikumalt kujundada. Teie teadlikkusest sõltub väga paljude inimeste tööõnn, seega teekond väärib ette võtmist.
Sotsiaalmeedia küsitluse kokkuvõttega saad tutvuda SIIN.
Autorid: Jaanika Tohv ja Lea Kalda