Olen märganud, et minu, kui headhunteri kiri tekitab inimestes sageli küsimusi ja üks peamine neist on:

“Miks just mina?”

Aastate jooksul olen kogenud, et selle küsimuse taga on enamasti siiras üllatus ja huvi. Inimene ei otsi uut tööd ega pea ennast tingimata silmapaistvaks kandidaadiks (enamasti on see nii, on ka erandeid).

Ettevõtte jaoks algab edukas sihtotsing ühest hästi läbimõeldud kontaktist. Selle eelduseks on ettevõtte vajaduste ja inimese tugevuste põhjalik mõistmine – mitte kandidaatide massiline kontakteerimine. Alles siis saab sündida kohtumine, millest võidavad mõlemad pooled.

Tegelikkuses ei ole sihtotsing juhus. Paljud arvavad, et headhunter saadab sama kirja sadadele spetsialistidele. Enne esimest kontakti on aga tehtud põhjalik analüüs ettevõtte vajadustest, kaardistatud turg ning hinnatud, millise kogemusega ja milliste isikuomadustega inimene võiks sellesse rolli kõige paremini sobida.

Kui headhunter sinuga ühendust võtab, ei tähenda see automaatselt, et peaksid töökohta vahetama. Sageli tähendab see hoopis seda, et keegi on märganud sinu sobivat töökogemust, saavutusi või professionaalset mainet.

Headhunter ei vali inimesi ainult ametinimetuse või LinkedIni profiili põhjal. Väga sageli jõuavad õigete inimesteni soovitused koostööpartneritelt, juhtidelt ja kolleegidelt. See tähendab, et sinu professionaalne maine kujuneb igapäevases töös – ka siis, kui sa ise uut väljakutset ei otsi.

Headhunter ei otsi ainult inimest, kes vastab töökuulutuses toodud tingimustele. Põhjaliku sihtotsingu eesmärk on leida inimene, kelle kogemus, tugevused ja väärtused sobivad ettevõtte vajadustega ning kes saab uues rollis päriselt väärtust luua.

Oma töös olen õppinud, et inimesed ei vaheta töökohta enamasti ainult parema palga pärast. Nad on valmis astuma järgmise sammu siis, kui uus võimalus pakub suuremat tähendust, arengut ja on kooskõlas nende väärtustega.

Ei ole määrav, kas otsid uut tööd. Olulisem võib olla see, et sinu kogemus, väärtused või juhtimisstiil sobivad just sellele ettevõttele ja otsitava profiiliga. Seetõttu soovitan headhunteriga lihtsalt vestelda. Mitte sellepärast, et peaksid pakkumise ilmtingimata vastu võtma. Vaid sellepärast, et selline vestlus aitab sul paremini mõista oma väärtust tööturul, laiendada võrgustikku ning vahel ka kinnitada endale, et oled õigel karjääriteel.

Oma töös olen kogenud, et ka siis, kui inimene otsustab pakkumisest loobuda, sünnib sageli midagi väärtuslikku – uus kontakt, usalduslik suhe või võimalus, mis võib avaneda alles aasta või paari pärast. Pädev headhunter hoiab sinu karjääril silma peal.

Headhunteri kiri ei ole alati kutse töökohta vahetada. Vahel on see kinnitus, et sinu töö, kogemus ja professionaalne maine on jõudnud inimesteni, kes oskavad seda märgata.

Kas sinuga on kunagi headhunter ühendust võtnud? Kuidas sina sellesse suhtud?

The post Miks pöördub headhunter just sinu poole? appeared first on Talentmill.

Olen aastaid talente otsinud, intervjueerinud ja hinnanud. Hiljuti olin aga esimest korda hoopis teises rollis – üks kandidaadi mentoritest ligi kolm kuud kestnud rahvusvahelises värbamisprotsessis.

Kandidaadiks oli oma valdkonna tippspetsialist, kes liikus järgmise sammuna rolli, kus tal tuleb teha rahvusvaheliselt koostööd tippjuhtidega ning olla neile oma valdkonnas strateegiliseks partneriks.

Minu ülesanne ei olnud teda hinnata. Olin üks neist inimestest, kellega ta sai oma mõtteid, kahtlusi ja intervjuudel toimunut läbi arutada.

Võiks arvata, et oma valdkonna tippspetsialist läheb intervjuudele üsna enesekindlalt.
Aga kui sa seda töökohta väga-väga tahad, oled sa ühel hetkel lihtsalt inimene – oma ootuste, lootuste ja kahtlustega.

Kas mu vastus oli piisavalt hea?

Ühe teema juurde tuldi erinevates intervjuudes ikka ja jälle tagasi: kuidas mõjutada organisatsioonis kõrgemal positsioonil olevaid juhte, kui sul puudub nende üle formaalne võim?

Kandidaat tundis, et tema näited ei olnud alati nii tugevad, kui ta ise oleks soovinud. Ta analüüsis oma vastuseid, küsis nõu, otsis materjale ja tellis isegi teemakohase raamatu.

Pärast üksteisele järgnenud kolme intervjuud saabus vaikus.

Ja mida pikemaks vaikus venis, seda rohkem hakkas kandidaat ise sellele tähendust andma.
Äkki ma ei saanud edasi?
Äkki valiti keegi teine?
Äkki sai mõni minu vastus otsustavaks?

Tegelik põhjus oli palju lihtsam – üks otsustajatest oli puhkusel. Kandidaat seda aga ei teadnud.

Minu roll mentorina ei olnud talle öelda, mida intervjuul vastata. Pigem olin inimene, kellega mõtteid põrgatada ja vahel lihtsalt meenutada, et teadmatus ei tähenda veel eitavat vastust.

Seekord lõppes ligi kolm kuud kestnud värbamisprotsess tööpakkumisega.
Ja peagi tuleb tal intervjuudel arutatut teha päriselt – nõustada ja mõjutada tippjuhte oma igapäevatöös.

Mina sain sellest protsessist värbajana ühe hea õppetunni.
Ka tippspetsialist võib kandidaadina vajada enda kõrvale lihtsalt inimest, kellega oma mõtteid ja kahtlusi läbi rääkida.

Kas sina juhina või personalijuhina oled mõelnud, mis toimub kandidaadiga sel ajal, kui ta värbamisprotsessis teie poolt vastust ootab?

Järg tuleb ka😉

The post Mis võib juhtuda siis, kui sa seda töökohta väga-väga tahad? appeared first on Talentmill.

Suvi on aeg, mil paljud noored soovivad saada oma esimese töökogemuse. Kuigi ajutistele suvetöökohtadele on soovijaid rohkem kui võimalusi, tasub igal tööandjal meeles pidada, et iga noor, kes ettevõttesse tööle tuleb, viib sealt kaasa midagi enamat kui töötasu.

Olen värbajana kohanud palju inimesi, kes mäletavad oma esimest töökohta veel aastaid hiljem. Mitte esimese palga pärast, vaid sellepärast, kuidas juht või kolleeg neid tundma pani.

Ta viib kaasa kogemuse sellest, milline on tööelu, kuidas juhid inimesi kohtlevad ja kas kokkulepetest peetakse kinni. See kogemus kujundab ka ettevõtte tööandja mainet.

Suvetöötaja ei ole lihtsalt lisakätepaar

Noore jaoks on suvine töö sageli esimene kokkupuude tööeluga. See, kuidas teda vastu võetakse, juhendatakse ja koheldakse, mõjutab tema enesekindlust ja vastutustunnet.

Lugupidamine väljendub ka selles, kuidas töö on korraldatud.
Kui noorele on öeldud, et tal on tööpäev, peaks ta saama sellele kindel olla. Vahetult enne tööpäeva ei peaks saabuma sõnum, et teda polegi vaja või et töö algab mitmeid tunde hiljem. Ka noor planeerib oma aega ning väärib sama lugupidavat suhtumist nagu iga töötaja.

Mõnikord piisab ühest juhist, kes võtab aega, et selgitada, miks midagi tehakse, või ütleb päeva lõpus: „Aitäh, tegid head tööd.“ Need hetked võivad jääda meelde kauemaks kui suvine töötasu.

Kust noored õpivad töökultuuri?

Sageli kuuleme, et noortel puuduvad tööharjumused või nad ei oska võtta vastutust. Aga kus nad peaksid seda õppima?

Esimene töökoht on sageli koht, kus noor õpib, mida tähendab õigeks ajaks kohale jõudmine, kokkulepetest kinnipidamine, kolleegidega arvestamine, tagasiside vastuvõtmine ja oma töö eest vastutamine.
Kui juht peab kokkulepetest kinni, planeerib tööd läbimõeldult, suhtleb lugupidavalt ja väärtustab noore panust, õpib ka noor, et selline ongi hea töökultuur.

Töökultuuri õpetatakse läbi tegude ja eeskuju.

Iga juht on kellelegi esimene juht

Me räägime palju sellest, kui keeruline on leida häid inimesi. Samal ajal kujundame me igal suvel järgmise põlvkonna suhtumist tööellu.
Mõne noore jaoks on suvetöö juhendaja tema esimene juht. Just selle põhjal kujuneb arusaam sellest, milline juhtimine on normaalne ja mida võib juhilt oodata.

Tööandja maine sünnib igapäevastes tegudes

Tänane suvetöötaja võib mõne aasta pärast kandideerida sinu ettevõttesse tagasi. Temast võib saada klient, koostööpartner või inimene, kes soovitab sinu ettevõtet teistele.

Seetõttu tasub igal juhil küsida endalt kaks küsimust.

Kas meie ettevõte on koht, kuhu see noor sooviks ühel päeval tagasi tulla – töötaja, kliendi või koostööpartnerina?

Ja veel olulisem.
Mida meie ettevõte noortele õpetab?
Noori õpetab iga tööandja.

Küsimus ei ole selles, kas sinu ettevõte õpetab. Küsimus on selles, mida ta õpetab.

The post Noored ei õpi töökultuuri koolis. Nad õpivad seda tööandjate juures. appeared first on Talentmill.

Värbamise kõige kallim osa ei ole alati töökuulutus ega teenuse hind. Sageli on selleks juhi ja personalijuhi aeg ning vale otsuse tagajärg.

Ühe inimese leidmine võib tähendada kümneid kui mitte sadu CV-sid, mitut vestlusringi, tagasiside andmist, taustauuringut ja pidevat koordineerimist. Kui mõne kuu pärast selgub, et valitud inimene ei sobi rolli, meeskonda või ettevõtte kultuuriga, algab kogu protsess uuesti.

Olen töötanud värbamise ja personalijuhtimise valdkonnas üle 20 aasta. Selle aja jooksul olen näinud palju häid värbamisotsuseid, aga ka neid, mis on ettevõttele väga kalliks maksma läinud.

Minu kogemus ütleb, et tänase värbamise suurim probleem ei ole kandidaatide puudus. Sageli on kandidaate palju, kuid nende seas ei ole inimest, kellel oleks korraga vajalik kogemus, õige motivatsioon ja sobivus meeskonnaga.

Värbamise eest vastutaja ei vaja rohkem CV-sid. Ta vajab kindlamat otsust.

Värbamise eest vastutava inimese õlul on sageli mitu ootust korraga: täita ametikoht kiiresti, hoida juhid protsessiga kaasas, pakkuda kandidaatidele head kogemust ja teha võimalikult õige valik.

Minu töö on täpsustada otsitav profiil, kaardistada turg, jõuda sobivate inimesteni ning hinnata nende kogemust, motivatsiooni, ootusi ja sobivust rolli ning ettevõtte juhtimiskultuuriga. Nii jõuab juhi lauale väike ja sisuline valik, mitte lihtsalt rohkem CV-sid.

Väline värbaja ei võta vastutust ära. Ta aitab infole ja faktidele tuginedes teha parema otsuse.

Kõige sobivam kandidaat ei pruugi ise kandideerida

Paljud tugevad juhid ja spetsialistid ei otsi aktiivselt uut tööd, kuid võivad olla valmis uut võimalust kaaluma, kui nendega võetakse ühendust personaalselt ja usaldusväärselt.

Sihtotsing aitab jõuda inimesteni, kelleni tavapärase töökuulutusega sageli ei jõuta.

Hea värbamine algab enne kandidaatide otsimist

Mõnikord ei ole takistus kandidaatide vähesus, vaid ebaselge või liiga lai ametiprofiil.

Enne otsingu alustamist aitan juhil või personalijuhil läbi mõelda, millised nõuded on päriselt vältimatud, milles saab olla paindlik ning kas vastutus, palk ja ootused on turuga kooskõlas.

Aus turu tagasiside aitab vältida mitmekuulist protsessi, mis ei vii tulemuseni.

Vale värbamisotsus mõjutab rohkem kui üht inimest

Vale inimese värbamise hind ei piirdu tema töötasuga. Selle sisse kuuluvad värbamisele, sisseelamisele ja väljaõppele kulunud aeg, juhi ja meeskonna tähelepanu, tegemata või valesti tehtud töö ning mõnikord ka mõju klientidele ja meeskonna motivatsioonile.

Professionaalne värbaja oskab küsida õigeid küsimusi, märgata vastustes vastuolusid ning eristada tegelikku motivatsiooni hästi ette valmistatud eneseesitlusest.

Minu taust personalijuhtimises, värbamises ja inimeste käitumismustrite sügavamas mõistmises terapeudina aitab mul hinnata kandidaadi tugevusi, võimalikke riskikohti ja sobivust konkreetse organisatsiooni juhtimiskultuuriga.

Millal tasub väline värbaja kaasata?

Välise värbaja kasutamine on põhjendatud siis, kui roll on ettevõtte jaoks oluline, sobivaid inimesi ei ole aktiivsete tööotsijate seas, varasem otsing ei ole tulemust toonud, otsing peab olema konfidentsiaalne või vale valiku mõju oleks väga suur.

Sellises olukorras pakub professionaalne värbaja enamat kui lisakäsi: oskust teha täpsem otsing, märgata riske ja anda otsustamiseks sisuline hinnang.

Kallis ei ole mitte põhjalik värbamine vaid kiirustades värvatud vale inimene.

The post Kõige kallim värbamisotsus on vale valik appeared first on Talentmill.

See rahvusvaheline värbamisprojekt on mulle eredalt meelde jäänud. Kandidaat oli pärit teiselt poolt maakera ning jõudis minu töölauale Läti kaudu, kuna tema abikaasa on lätlanna. Tema ekspertsus oli seotud väga spetsiifilise valdkonnaga – kosmosetehnoloogiaga. See tähendas, et lisaks rahvusvahelisele sihtotsingule pidin hindama, kas tema kogemus, teadmised ja mõtteviis vastavad kliendi ootustele ning kas tegemist on kandidaadiga, kes suudab selles rollis pikaajaliselt edu saavutada.

12 aastat hiljem on see inimene endiselt samas ettevõttes.

Värbajana ei juhtu just sageli, et saad rohkem kui kümme aastat hiljem oma töö tulemusele tagasi vaadata – nii pikad töösuhted on täna pigem erand.

Kõige olulisemaks peab ta ettevõtte inimlikku suhtumist. Organisatsioon ei piirdu ainult tavapäraste tööandja kohustustega, vaid püüab päriselt oma inimesi toetada ja neist hoolida. Just empaatia ja inimlikkus on olnud peamised põhjused, miks ta on otsustanud jääda. Tean, et selles ettevõttes on siiani juhid, kes peavad inimeste arengut ja heaolu sama oluliseks kui tulemusi.

Olulist rolli mängib ka valdkond ise – info- ja kommunikatsioonitehnoloogia. Ta näeb, et tema töö on endiselt tähendusrikas ning sellel on mõju ühiskonnale laiemalt. Lisaks on ettevõte pakkunud talle võimalusi õppida, areneda ja võtta vastu uusi väljakutseid.

Kui küsisin, mida ta oma tööandja juures kõige rohkem väärtustab, tõi ta välja vastutuse võtmise ja läbipaistvuse. Tema sõnul ei ole ettevõte alati olnud muutuste elluviimisel kõige kiirem, kuid oluline on see, et vigasid tunnistatakse ning nendest õpitakse. Soov muutuda ja paremaks saada on organisatsioonis päriselt olemas.

Ka täna motiveerib teda kirg oma töö vastu ja ta näeb enda jaoks arenguvõimalusi ning kogeb, et tema panust väärtustatakse.
Sellised lood näitavad, kui oluline on lisaks oskustele hinnata ka inimese motivatsiooni, väärtusi ja sobivust organisatsioonikultuuriga. Just need tegurid mõjutavad kõige rohkem töötajate hoidmist ja pikaajalist edu.

Just selliste lugude pärast usun, et värbamine on palju enamat kui CV-de ja ametikirjelduste kokkuviimine. Hea värbamispartner aitab leida inimese, kes sobib nii rolli, meeskonda kui ka organisatsioonikultuuri.
Värbajana pani see vestlus mind taas tõdema – põhjalik ja teadlik värbamine ühendab inimese ja organisatsiooni viisil, mis loob väärtust mõlemale poolele ka aastate pärast.

12 aastat hiljem on see lugu eelkõige mulle endale meeldetuletuseks, et kõige tulemuslikumad ja rõõmupakkuvad värbamised sünnivad siis, kui oskad hinnata nii inimest kui ka organisatsiooni tervikuna.

Kui pikk on sinu kõige pikem töösuhe? Mis motiveeris sind pikalt ettevõttesse panustama?

The post Värbasin ta 12 aastat tagasi. Ta töötab seal siiani. Miks? appeared first on Talentmill.