See rahvusvaheline värbamisprojekt on mulle eredalt meelde jäänud. Kandidaat oli pärit teiselt poolt maakera ning jõudis minu töölauale Läti kaudu, kuna tema abikaasa on lätlanna. Tema ekspertsus oli seotud väga spetsiifilise valdkonnaga – kosmosetehnoloogiaga. See tähendas, et lisaks rahvusvahelisele sihtotsingule pidin hindama, kas tema kogemus, teadmised ja mõtteviis vastavad kliendi ootustele ning kas tegemist on kandidaadiga, kes suudab selles rollis pikaajaliselt edu saavutada.

12 aastat hiljem on see inimene endiselt samas ettevõttes.

Värbajana ei juhtu just sageli, et saad rohkem kui kümme aastat hiljem oma töö tulemusele tagasi vaadata – nii pikad töösuhted on täna pigem erand.

Kõige olulisemaks peab ta ettevõtte inimlikku suhtumist. Organisatsioon ei piirdu ainult tavapäraste tööandja kohustustega, vaid püüab päriselt oma inimesi toetada ja neist hoolida. Just empaatia ja inimlikkus on olnud peamised põhjused, miks ta on otsustanud jääda. Tean, et selles ettevõttes on siiani juhid, kes peavad inimeste arengut ja heaolu sama oluliseks kui tulemusi.

Olulist rolli mängib ka valdkond ise – info- ja kommunikatsioonitehnoloogia. Ta näeb, et tema töö on endiselt tähendusrikas ning sellel on mõju ühiskonnale laiemalt. Lisaks on ettevõte pakkunud talle võimalusi õppida, areneda ja võtta vastu uusi väljakutseid.

Kui küsisin, mida ta oma tööandja juures kõige rohkem väärtustab, tõi ta välja vastutuse võtmise ja läbipaistvuse. Tema sõnul ei ole ettevõte alati olnud muutuste elluviimisel kõige kiirem, kuid oluline on see, et vigasid tunnistatakse ning nendest õpitakse. Soov muutuda ja paremaks saada on organisatsioonis päriselt olemas.

Ka täna motiveerib teda kirg oma töö vastu ja ta näeb enda jaoks arenguvõimalusi ning kogeb, et tema panust väärtustatakse.
Sellised lood näitavad, kui oluline on lisaks oskustele hinnata ka inimese motivatsiooni, väärtusi ja sobivust organisatsioonikultuuriga. Just need tegurid mõjutavad kõige rohkem töötajate hoidmist ja pikaajalist edu.

Just selliste lugude pärast usun, et värbamine on palju enamat kui CV-de ja ametikirjelduste kokkuviimine. Hea värbamispartner aitab leida inimese, kes sobib nii rolli, meeskonda kui ka organisatsioonikultuuri.
Värbajana pani see vestlus mind taas tõdema – põhjalik ja teadlik värbamine ühendab inimese ja organisatsiooni viisil, mis loob väärtust mõlemale poolele ka aastate pärast.

12 aastat hiljem on see lugu eelkõige mulle endale meeldetuletuseks, et kõige tulemuslikumad ja rõõmupakkuvad värbamised sünnivad siis, kui oskad hinnata nii inimest kui ka organisatsiooni tervikuna.

Kui pikk on sinu kõige pikem töösuhe? Mis motiveeris sind pikalt ettevõttesse panustama?

The post Värbasin ta 12 aastat tagasi. Ta töötab seal siiani. Miks? appeared first on Talentmill.

Olen värbajana aastaid Eestisisesest palgalõhest teadlik olnud. Statistikaameti uuring https://www.facebook.com/photo?fbid=939829084855448&set=a.292327349605628 annab aga kätte faktid palgatasemete olukorra kohta piirkonniti, üle Eesti. Need numbrid teevad kurvaks (v.a Tallinna, Harjumaa ja Tartu osas). Sellest aruandest saavad vastuse paljud eestlased, kes on esitanud küsimuse – kas sina tead kedagi, kes teaks kedagi, kes teenib keskmist palka või üle selle?

Kui rääkida ainult keskmisest palgast, saavad poliitikud vältida arutelu sissetulekute ebavõrdsuse või palgajaotuse tegeliku olukorra üle Eestimaa lõikes tervikuna. Näiteks ei pruugi keskmine palk kajastada, et palgatõusud on peamiselt seotud kõrgepalgaliste töötajatega.

Mediaanpalk seevastu annab infot tegeliku olukorra kohta (ja ei ole populaarne sellest ju rääkida) – enamik inimesi teenib keskmisest palgast vähem. Mediaanpalga tahaplaanile jätmine aitab vältida, et ühiskonnas tõstatuks ebavõrdsuse küsimus (nii nagu on tekkinud diskussioon nais- ja meestöötajate palgalõhe teemal). Reaalsuse tunnistamine poliitikute poolt võib nõuda keerulisi ja ebamugavaid poliitilisi vastuseid ning ka vastutust. Kuidas läbi majanduspoliitika ebavõrdset olukorda leevendama hakata? Tegemist on ju meie oma inimestega, kel on üha raskem oma palgaga igapäevaselt hakkama saada.

Statistikaamet: “Eesti mediaanpalk oli teises kvartalis 1641 eurot. Kõrgeim mediaanpalk oli Tallinnas (1899 eurot), järgnesid Harju (sh Tallinn, 1828 eurot) ja Tartu maakond (1713 eurot). Madalaim oli aga Valga (1297 eurot) ning Saare (1320 eurot) ja Ida-Viru maakonnas (1322 eurot). Mediaanpalk on brutopalganäitaja, millest väiksemat ja suuremat palka teenib võrdselt sama palju töötajaid.

Täna, kus uusi makse tuleb juurde nagu seeni peale vihma… tuleks ehk mõelda maksule, mis puudutab ainult Tallinna, Harjumaa ja Tartu töötajaid, kus on töötasud ülejäänud piirkondadest oluliselt suuremad? Siit annab ju võtta küll. Jah…sama halb mõte, kui minna maksustama ettevõtte palgafondi.”

Soovime kõigile asjaosalistele (töötajad, tööandjad, poliitikud jne) tahet ja julgust rääkida olukorrast nii nagu see täna on! Sel juhul on lootust, et ühel päeval tunnevad oma palgast rõõmu ja end väärtustatuna ka Valgamaal ja Saaremaal oma tööpanust andvad inimesed.

The post Kellel ja miks on kasulik rääkida Sulle keskmisest palgast? appeared first on Talentmill.

Töötajate vaimse tervise teema saab iga päevaga järjest enam tähelepanu ja üha enam ettevõtteid on teema seadnud oma prioriteetsete teemade hulka. Üks asi on sõnum välja öelda, teine asi on reaalsed tegevused ja vastutajad paika panna. Olles 14 aastat personalivaldkonnas töötanud, tean, et tihti pannakse paberile mida iganes kuna seadus seda nõuab. Kui ettevõte tegeleb teemaga tulemust silmas pidamata ja arvestamata kaasnevate kuludega on see lihtsalt raha põletamine. Kuna teema on minule südamelähedane, kirjutasin Äripäeva arvamusloo, mille täisteksti saad lugeda allpool.

Tulemuse all pean siinkohal silmas töötaja head vaimset ja füüsilist tervist. Samuti teadlikku vastutuse võtmist nii töötaja enda kui tööandja poolt. Ainult juhul, kui mõlema poole vastutus on niiöelda kodus, saab rääkida tulemustest, mis mõlemale poolele rahuldust ja rõõmu pakub. Eesmärgiks peab olema reaalselt inimest väärtustav suhtumine kogu ettevõttes, alustades juhist ja/või juhtkonnast. Kui juht on seda meelt, et töötajate vaimne tervis on prioriteet (sh töövõimetuse ja töötaja puudumisega kaasnevad kulud) on mõistlik alustada konkreetse vastutaja leidmisega organisatsioonist või värvata inimene, kellel on antud valdkonnas nii teadmised kui kogemus. Alles siis saab töötaja jaoks reaalselt midagi muutuda.

Mõned aastad tagasi loodi Tööinspektsiooni (TI) juurde Töötervishoiuteenistus, mille üks eesmärkidest on propageerida töötajate seas nii füüsilist kui ka vaimset tervist ja tööohutust. See näitab, et riigi tasandil on jõutud arusaamisele, et väheneva tööjõu tingimustes on mõistlik pöörata tähelepanu sellele, mil moel töötaja end igapäevaselt tööpostil tunneb ning tööandjalt oodatakse panustamist töötaja vaimse tervise edendamisse. Teema on intrigeeriv ja tekitab palju küsimusi, eelkõige: kas tööandjal on selleks kompetentse ja ressursse? Millised valdkonnad vajavad kõige enam tähelepanu? Kes sellega ettevõttes peaks tegelema? Personalijuhina, värbajana ja tööandjana näen, et just need küsimused jäävad tihtipeale ettevõttes selgusetuks. Vaimse tervisega tegelemist kasutatakse sageli kõlava lööklausena või soovunelmana. Seda eelkõige teadmatusest või oskamatusest suurepäraseid ideid ettevõttes tegelikult inimesteni viia.

Optimeerimine ja töökoormus

Töösuhtes on kõige sagedasemad vaimse tervise probleemid seotud vajadusega optimaalse inimeste hulgaga kõik vajalikud tööd tehtud saada. Sageli ei võeta lahkunud töötaja asemele uut (et kulusid kokku hoida) ja töö jaotatakse ära olemasolevate töötajate vahel. Vahel on see õigustatud ent tihti mitte. Töökoormus kasvab, mis toob endaga kaasa olukorra, kus normtööajaga ei saada enam oma tööd tehtud ja lisaaega võetakse puhkeaja arvelt. See töötab paraku lühiajaliselt. Töötaja väsib ja tekkib stress, halvemal juhul juba läbipõlemine ja depressioon. Juhid on sellises olukorras nagu kahe tule vahel – kas kasuminumber või inimene? Sõltub juhi küpsusest, kuidas olukorrale läheneda nii, et kõik terveks jääksid ning organisatsioon jätkusuutlikult toimiks.

Tulemused algavad tegevusest

Töötajate vaimse tervise eest hoolitsemist kasutatakse ühe osana tööandja väärtuspakkumisest või ettevõtte tööandjabrändi kujundamisel. Sageli aga on see vaid lause strateegiadokumendis. Juhid peaksid aga teadvustama, et tegelik tööandja käitumine reaalsete situatsioonidega on see, mis tagab, et töötaja loob ettevõttele suuremat tulu ning mis turul pikaajalise maine kujundab. Kui tööandjal tahtmist ja selgust vaimse tervise mõjust töötulemustele napib, siis reeglina teemaga ka ei tegeleta. Oma kogemusest saan tuua näite, kus juht ise vaimselt töötajaskonda terroriseerib. Selle tulemusena lahkusid aastate jooksul paljud spetsialistid ja juhid, sisekliima ning maine tööturul said rikutud. Tänapäeva juht oskab või õpib kahjusid ennetama (mis on seotud töötajate väärika kohtlemisega), alles siis saab hakata tekitama tulusid, mis kaasnevad meeskonna väärtustamise, õiglase kohtlemise ja tõeliselt inimkeskse juhtimisega.

Pikaleveninud ja nähtamatu vägivald töökohal

Üks oluline vaimse tervise mõjutaja töökohal on töökiusamine (psüühiline vägivald). Värbajana kuulen kandidaatidelt lugusid töökiusamisest rohkem kui oskasin ette kujutada. Esmapilgul tunduvad olukorrad lihtsalt lahendatavad ent kui puudub kultuur töökiusamise olukordi käsitleda, siis juhid sellega ei tegele. Lootes, et olukorrad ise lahenevad. Enamasti lõpevad need lood töötaja lahkumisega ettevõttest – see on töötaja ja juhi või siis kolleegi vaheline konflikt, mis paljuski toimub tagaselja ja jääb nähtamatuks. Sageli teise inimese suhtes psüühilist vägivalda kasutav inimene ei saa sellest ise arugi. Mitte kõik inimesed ei ole valmis töölt lahkuma ja nii töötatakse aastaid vaimse terrori all. Ettevõtetes ei ole reeglina täna ka inimest (va ettevõtted, kus personalitöötaja on tõesti töötajate usalduse võitnud), kelle poole töökiusamise juhul abisaamiseks pöörduda. Seega on oluliseks väljakutseks nii julgus situatsiooni märkamiseks kui oskuslikuks lahendamiseks. Kui oma meeskonnas sobiva väljaõppe ja oskustega inimest ei ole, on lahenduseks selline inimene värvata või osta teenus sisse.

Kust leiab lahendust, millest alustada?

Eestis puuduvad täna põhjalikud teadmised sellest, kuidas vaimse tervise küsimusi organisatsioonis lahendada. Mõned organisatsioonid on seadnud töötaja vaimse tervisega seotud tegevused oma prioriteetide hulka. Hetkel on tegemist siiski üksikute juhtumite, üksikute juhtide ja üksikute tegevustega. See on samm edasi, kuid teema vajab kindlasti lähitulevikus avalikku diskussiooni ja praktikate rakendamist. Värbajana püüan panustada ja soovitan ka juhtidel ning personalijuhtidel alustada teema teadvustamisest, küsimuste esitamisest, mõiste sisu avamisest enda ettevõtte kontekstis. Tuge võib anda Tervise Arengu Instituudi käsiraamat töötajale ja tööandjale “Tervislik töökoht! Vaimne tervis töökohal” (https://intra.tai.ee/images/prints/documents/143817521369_vaimne_tervis_tookohal.pdf)

Kõikidele on keeruline koheselt sobivaid lahendusi pakkuda, sest inimesed ja ootused ning vajadused on erinevad. Kuid teavitustööd vaimse tervise olulisuse (inimese enda vastutuse ja füüsilise aktiivsuse tähtsuse vaatenurgast)  kohta on võimalik teha kõikides ettevõtetes.

Vaimse tervise tagamine organisatsioonis on kindlasti kahepoolne protsess. – Jaanika Tohv, värbamisjuht, TalentMill asutaja

Protsess, mille eest vastutavad nii töötaja kui tööandja ent jõupositsioon on kindlasti tööandjal. On oluline, et ettevõtte (personali)juht teadlikult toetaks vaimse ja füüsilise tervise kitsaskohtade tuvastamise organisatsioonis, valib kindla inimese, kes kaardistab olukorra ja koostab toimiva tegevuskava vaimse ning füüsilise tervise teemadega tegelemiseks.

Suur rõõm on tõdeda, et teedrajavad juhid vaatavad oma organisatsioonis vaimse ja füüsilise tervise teemadele inimese elu, kui terviku perspektiivist lähtudes. Nad julgevad konfliktidele silma vaadata ja teemadega tegeleda. Nad on valinud organisatsiooni pädevad inimesed, et töötajate vaimse tervise teemaga reaalselt samm-sammult tegelema hakata. Oluline on seeme idanema panna, siis on lootus, et ühel päeval kasvab sellest suur ja lopsakas taim.

The post Aus hinnang vaimse tervise tagamisele töökohal appeared first on Talentmill.

Pea liiva alt välja

Põhjamaade ühte suurimasse kommunikatsioonigruppi kuuluv valitsussuhete agentuur Miltton Nordics viis Eesti, Soome ja Rootsi elanikkonna seas läbi arvamusuuringu. Küsiti inimeste arvamust ettevõtte rollist sotsiaalsete teemade ning oluliste ühiskondlike probleemidega tegelemisel. Tulemused olid küll riigiti mõnevõrra erinevad ent muster on kõigis kolmes riigis sama: nooremal põlvkonnal on kindlam arvamus ja ootus, et ettevõtted töötaksid aktiivselt positiivsete ühiskondlike muutuste nimel. Reeglina ootavad nad, et brändid ja ettevõtted oleksid mõtestatud ja julged. Lisaks brändi positiivsele mainele ja arvamusliidri staatusele võib olulistel ühiskondlikel teemadel seisukohtade võtmine anda ettevõttele ka konkurentsieelise tööjõuturul – 85% noorimatest vastajatest (18-22) pidas tööandja ühiskondlikku aktiivsust oluliseks. Siinkohal on oluline, et ettevõtte poolt välja öeldud arvamus ja konkreetsed sammud omavahel kattuksid. Arvamusuuringu numbrid on heaks sisendiks ettevõtte mainekujundust planeerides.

Väärtuste põhine headhunting

Talentide värbamine otse (üli)koolipingist – mitte töötasu pakkumist vaid ühiseid väärtusi silmas pidades. Sel põhimõttel toimetab headhuntingu ettevõte Rootsis. Lisaks sobivale erialasele ettevalmistusele ja ettevõtte konkreetsele vajadusele on oluline, et osapooled kannaks sarnaseid väärtusi. Põhimõte pole uudne ent kindlasti väärib märkimist põhjalikkus (intervjuud erinevate tasemete juhtide ja spetsialistidega), millega luuakse silda ülikoolide ja talentide vahele. Kindlasti õppimiskoht, et värbamistööd veel põhjalikumalt teha.

Hooliv suhtumine hangete läbiviimisel

MTÜ Mondo vastutustundliku tarbimise eestvedaja Kristina Mänd sütitas ka need osalejad, kes hangete teemaga väga kursis polnud. Tema jutus kõnetas mind koolide toitlustushangete teema kuna lapsevanemana tean, et koolis pakutav toit ei ole maitsev. Samas on olemas koole, kus lastele soovitakse ja suudetakse pakkuda maitsvat ning kvaliteetset toitu. Kristina Männi ettekandest tuli selgelt välja, et tihti on asi hoolimises ja suhtumises ning mitte rahas (mida sageli ettekäändeks tuuakse). Kui hanke korraldaja eesmärk pole pakkuda maitsvat ja kvaliteetset toitu, siis lapsed koolis seda ka ei saa. Sellises suhtumises kajastuvad kooli või kohaliku omavalitsuse väärtused. Seal töötavate inimeste väärtused. Mõtlemapanev.

Positiivsete muutuste toetamine ei eelda, et ettevõte oleks igas mõttes täiuslik. Oluline on läbipaistvus, pühendumus ja selge eesmärk. Oluline on meeles pidada, et jutt on tõsiseltvõetavam, kui seda toetavad konkreetsed teod. Tegutsege väärikalt ja jääge autentseks!

The post 3 mõtet, mis jäid meelde Vastutustundliku Ettevõtluse Foorumi konverentsilt appeared first on Talentmill.