Olen värbajana aastaid Eestisisesest palgalõhest teadlik olnud. Statistikaameti uuring https://www.facebook.com/photo?fbid=939829084855448&set=a.292327349605628 annab aga kätte faktid palgatasemete olukorra kohta piirkonniti, üle Eesti. Need numbrid teevad kurvaks (v.a Tallinna, Harjumaa ja Tartu osas). Sellest aruandest saavad vastuse paljud eestlased, kes on esitanud küsimuse – kas sina tead kedagi, kes teaks kedagi, kes teenib keskmist palka või üle selle?

Kui rääkida ainult keskmisest palgast, saavad poliitikud vältida arutelu sissetulekute ebavõrdsuse või palgajaotuse tegeliku olukorra üle Eestimaa lõikes tervikuna. Näiteks ei pruugi keskmine palk kajastada, et palgatõusud on peamiselt seotud kõrgepalgaliste töötajatega.

Mediaanpalk seevastu annab infot tegeliku olukorra kohta (ja ei ole populaarne sellest ju rääkida) – enamik inimesi teenib keskmisest palgast vähem. Mediaanpalga tahaplaanile jätmine aitab vältida, et ühiskonnas tõstatuks ebavõrdsuse küsimus (nii nagu on tekkinud diskussioon nais- ja meestöötajate palgalõhe teemal). Reaalsuse tunnistamine poliitikute poolt võib nõuda keerulisi ja ebamugavaid poliitilisi vastuseid ning ka vastutust. Kuidas läbi majanduspoliitika ebavõrdset olukorda leevendama hakata? Tegemist on ju meie oma inimestega, kel on üha raskem oma palgaga igapäevaselt hakkama saada.

Statistikaamet: “Eesti mediaanpalk oli teises kvartalis 1641 eurot. Kõrgeim mediaanpalk oli Tallinnas (1899 eurot), järgnesid Harju (sh Tallinn, 1828 eurot) ja Tartu maakond (1713 eurot). Madalaim oli aga Valga (1297 eurot) ning Saare (1320 eurot) ja Ida-Viru maakonnas (1322 eurot). Mediaanpalk on brutopalganäitaja, millest väiksemat ja suuremat palka teenib võrdselt sama palju töötajaid.

Täna, kus uusi makse tuleb juurde nagu seeni peale vihma… tuleks ehk mõelda maksule, mis puudutab ainult Tallinna, Harjumaa ja Tartu töötajaid, kus on töötasud ülejäänud piirkondadest oluliselt suuremad? Siit annab ju võtta küll. Jah…sama halb mõte, kui minna maksustama ettevõtte palgafondi.”

Soovime kõigile asjaosalistele (töötajad, tööandjad, poliitikud jne) tahet ja julgust rääkida olukorrast nii nagu see täna on! Sel juhul on lootust, et ühel päeval tunnevad oma palgast rõõmu ja end väärtustatuna ka Valgamaal ja Saaremaal oma tööpanust andvad inimesed.

The post Kellel ja miks on kasulik rääkida Sulle keskmisest palgast? appeared first on Talentmill.

Igal omad plaanid. Osad inimesed plaanivad puhkuse ajaks suuri projekte, mis eraelus lahendamist ootavad. Toimetavad näiteks ehitamisega. Teised inimesed, ma ütleks juba teadlikumad, oskavad “juba” puhata ka nii, et ei tee kogu aeg midagi ja ei sõida rahutult ja pidevalt kuskile. Kuskile, kus tundub toredam, lõbusam ja kus toimub midagi, millest peab kindlasti osa saama.

On suur oskus oma puhkuse ajal päriselt puhata. Olla nii, et midagi ei tee ja lubadki endal päriselt hinge tõmmata. Jah, meie ühiskonnas, kus kõik on tegemisele ja tulemusele suunatud, on keeruline mitte midagi teha. Mitte midagi tegemist tuleb teadlikult õppida. Kui selleks muidugi tahtmist ja teadlikkust varuks on. See on Sinu otsustamise koht.

Puhkus ja asendaja

Täna on aga teemaks, kas inimene siiski suudab ühe või kahe nädala jooksul (tihti ei puhata 28 kalendripäeva järjest) end tööst välja lülitada. On suurepärane, kui Sul on puhkuse ajaks asendaja ent tihti teda pole. Sel juhul võib juba puhkusele minnes tekkida hirm, (enamasti on see alateadlik), et tööle tagasi minnes on postkast umbes ja töölaud piltlikult öeldes lookas.  Sellistes oludes on keeruline puhkusele keskenduda ja usaldada, et töö saab nii või teisiti tehtud (ja mitte rabeledes). Ent selline mõtteviis eeldab, et inimene on teadlik ja julgeb tunnistada, et ta mõtleb puhkuse ajal tööle ja tal on mure, mil moel tööl asjad edasi liiguvad. Tean, et see nõuab vahel ka julgust, et puhkuse ajal mitte tööasju teha. Kui ettevõtte kultuur on selline, et vaikimisi eeldatakse, et sa vaatad töömaile, siis on süütunne kerge tekkima. Siinkohal on oluline endale meelde tuletada, et see, kuidas puhata, on siiski ainult ja ainult Sinu enda vastutus.

Puhkus ja sotsiaalmeedia

Oled puhkusel ja skrollid sotsiaalmeediat ning tööandja või kolleeg (kes ei puhka), teeb tööalaseid postitusi. Sinu pilk jääb loomulikult siia pikemalt pidama ja mõttes oled Sa taas oma töö juures. Ja vaikselt tulevad meelde tegemised, mis enne puhkust pooleli jäid… taas oled puhkuselainelt töölainele suundunud. Sa ei pruugi seda ise märgatagi ja vahel ei taha inimene seda endale ka tunnistada (me oleme ju vastutustundlikud). Me oskame endale ju suurepäraselt asju ilusamaks teha ehk valetada.

Mis siis teha? See on taas valikute koht ja hea lahendus Sinu jaoks, on Sinu sees tegelikult olemas – ole tark ning kuula seda (mitte ära eira)!

Viis soovitust, mida puhkusel olles endale meelde tuletada

1. Ole teadlik, et Sina vastutad oma tervise eest! Puhkus on parim tee, kuidas Sa saad oma tervist hoida.
2. Luba tööandjal ja juhil vastutada – kui tööandja või juht ei mõtle läbi, kuidas ettevõttes asendamiste kord toimib ehk kuidas töö puhkuste ajal tehtud saab, siis on see nende vastutus.
3. Luba endal päriselt puhata ja palun tee seda ilma süüd tundmata! Vaatamata sellele, et koduses majapidamises ootavad mitmed tööd tegemist jne. Need tööd ei lõpe kunagi. Ent Sinu tervisel, nii vaimsel kui ka füüsilisel, on piirid ees.
4. Ole ennast armastav inimene mitte tubli töötaja! Kui Sa puhkuse ajal nii vilksamisi töömaile vaatad – kuna oled ju vastutustundlik töötaja, siis pea meeles, et oled vastutustundetu kindlasti ühe inimese – ISEENDA SUHTES.
5. Ole ennast armastav inimene ja mitte ainult tubli laps, lapsevanem, abikaasa, õde või vend! Võta puhkuse ajal teadlikult aega ka endale (mitte ainult oma perele) – meil kõigil on erinevad vajadused ning on hea kuulata ka ennast ning teha seda, mis just Sinule hingekosutust pakub. See on Sinu aeg puhkamiseks!

Kuula lisaks! Miks ja kuidas puhata?

The post Kas Sina oskad puhata? appeared first on Talentmill.

Nimetan seda inimest, kes oma lugu minuga jagas, täna Malleks (nimi on muudetud). Malle töötas mõned aastad oma ametikohal ja juht oli tema tööga igati rahul. Malle on inimesena kolleegidest hooliv ja kui võimalus oli, aitas ka kolleege. Selline ta juba on. Tuli ette, et ka juht vajas tema abi ja nõu. Malle arvates käibki üksteise toetamine hea koostöö juurde. Probleem tekkis aga ootamatust kohast –  juht hakkas tunnetama alluvat endast targemana ja seega tundus Malle talle mingist hetkest rivaalina (võib tema juhi kohta ihaldada). Ilmselt puudus selles juhis küpsus ja usaldus enda vastu. Seda saan oma kogemuse põhjal oletada ent see pole selle kirjatüki teema. Mingist hetkest sai Malle aru, et juht otsib tema töös vigu (ka komavigu jms). Ja vigadest rääkis juht kõigi teiste kolleegide juuresolekul, mitte omavahel. Hiljem selgus, et selline käitumine on nimetatud juhile varasemast ajast juba omane. Neljasilmavestlust ei julge või ei taha ta pidada. Sel juhul tuleb suuta ju argumenteerida ja fakte teada, mis polnud paraku selle juhi tugev külg. Töölkäimine muutus Malle jaoks tõeliseks piinaks ning igahommikune tööleminek nõudis temalt tohutut pingutust. Kolleegid ei julgenud toetust pakkuda. Neid võis tabada ju Malle saatus. Hirm oli.

Kuidas Malle probleemi lahendama asus?

Malle hakkas veel rohkem tööd tegema, et juht siiski tema tööga rahul oleks. Ta nägi väga palju vaeva, et juhile meelejärgi olla. Selline Malle juba oli. Kui tekkib raske olukord, tuleb veel rohkem vaeva näha ja pingutada. Mis te arvate, kas see juht oli seetõttu Malle tööga rahul? Loomulikult mitte. Temal oli oma eesmärk – Malle asutusest „ välja süüa“ ja tema tegevus oli väga sihipärane. See oli tema juhtimise tööriist, kui seda nii nimetada saab. Rohkem tööriistasid polnud ta vaatamata pikale karjäärile samas asutuses suutnud omandada (Malle polnud ei esimene ega viimane, keda juht sel viisil kohtles). Malle lahkus töölt „omal soovil“ ja paraku läbipõlenuna. Tema eneseusk ja enesekindlus olid kahanenud nullini (juhi töö kandis vilja…) ning Malle oli sügavas stressis. Tervis halvenes.

Mida Malle sellest olukorrast õppis?

Loomulikult sai Malle sellest kogemusest oma õppetunni. Ent selle õppetunni hind oli väga kõrge – tema enda tervise halvenemine. Seda mõistis ta alles hiljem (õnneks mitte liiga hilja). Ta mõistis, et vaatamata pingutustele oma tööd aina paremini teha, ei olnud tal võimalik oma kunagise juhi käitumismustreid muuta. See on tolle inimese vastutus. Igas suhtes on alati vähemalt kaks inimest. Kui üks ei taha või ei oska koostööd teha, siis seda koostööd toimuda ei saa. Miks Malle antud olukorras nii käitus? Täna saab ta aru, et see oli tema sisseharjunud käitumismuster (kui temaga rahul ei olda) – tuleb olla veel tublim ja veel rohkem tööd teha. Tuleb väga palju pingutada. Täna on Malle oma lapsepõlvest sisseharjunud käitumismustrist ja uskumustest teadlik. See mõistmine annab võimaluse edaspidi sarnaseid olukordi oma elus märgata ning käituda uut moodi – ennast väärtustades ja oma tervist hoides. See on tema vastutus. Ta teab, et saab muuta ainult iseennast ja oma suhtumist. Selle mõistmiseni jõudmine on Mallele tagasi andnud tema elurõõmu ja enesekindluse – ta teab, et ta on väärt inimene igas ettevõttes.

Kuidas Sina end tööle minnes tunned?

Armas lugeja, kuidas Sina end tunned, kui oled alustamas järjekordset tööpäeva? Kas sarnaselt Mallele püüad iga päev veel tublim olla, et juhi/kolleegi sapisest märkusest pääseda? Või oled jõudnud arusaamisele, et oled väärtuslik töötaja/inimene ka siis, kui vahel eksid ning asjad ei tule nii välja kui planeeritud? Kas sa märkad oma tundeid, mis on seotud tööga ja kolleegidega?

Kokkuvõtteks ütlen, et emotsionaalse vägivallaga leppimine on tervisele kahjulik. Sinu tervisele, mitte sinu juhi ega kolleegi tervisele. Tean, vahel nõuab vastutuse võtmine ja enda eest seismine julgust. Loodan siiralt, et Sinul on julgust seista oma väärtuste ja heaolu eest ning teha valik rõõmupakkuva (töö)elu kasuks!

The post Emotsionaalne vägivald töökohal – ühe inimese lugu appeared first on Talentmill.

Töötajate vaimse tervise teema saab iga päevaga järjest enam tähelepanu ja üha enam ettevõtteid on teema seadnud oma prioriteetsete teemade hulka. Üks asi on sõnum välja öelda, teine asi on reaalsed tegevused ja vastutajad paika panna. Olles 14 aastat personalivaldkonnas töötanud, tean, et tihti pannakse paberile mida iganes kuna seadus seda nõuab. Kui ettevõte tegeleb teemaga tulemust silmas pidamata ja arvestamata kaasnevate kuludega on see lihtsalt raha põletamine. Kuna teema on minule südamelähedane, kirjutasin Äripäeva arvamusloo, mille täisteksti saad lugeda allpool.

Tulemuse all pean siinkohal silmas töötaja head vaimset ja füüsilist tervist. Samuti teadlikku vastutuse võtmist nii töötaja enda kui tööandja poolt. Ainult juhul, kui mõlema poole vastutus on niiöelda kodus, saab rääkida tulemustest, mis mõlemale poolele rahuldust ja rõõmu pakub. Eesmärgiks peab olema reaalselt inimest väärtustav suhtumine kogu ettevõttes, alustades juhist ja/või juhtkonnast. Kui juht on seda meelt, et töötajate vaimne tervis on prioriteet (sh töövõimetuse ja töötaja puudumisega kaasnevad kulud) on mõistlik alustada konkreetse vastutaja leidmisega organisatsioonist või värvata inimene, kellel on antud valdkonnas nii teadmised kui kogemus. Alles siis saab töötaja jaoks reaalselt midagi muutuda.

Mõned aastad tagasi loodi Tööinspektsiooni (TI) juurde Töötervishoiuteenistus, mille üks eesmärkidest on propageerida töötajate seas nii füüsilist kui ka vaimset tervist ja tööohutust. See näitab, et riigi tasandil on jõutud arusaamisele, et väheneva tööjõu tingimustes on mõistlik pöörata tähelepanu sellele, mil moel töötaja end igapäevaselt tööpostil tunneb ning tööandjalt oodatakse panustamist töötaja vaimse tervise edendamisse. Teema on intrigeeriv ja tekitab palju küsimusi, eelkõige: kas tööandjal on selleks kompetentse ja ressursse? Millised valdkonnad vajavad kõige enam tähelepanu? Kes sellega ettevõttes peaks tegelema? Personalijuhina, värbajana ja tööandjana näen, et just need küsimused jäävad tihtipeale ettevõttes selgusetuks. Vaimse tervisega tegelemist kasutatakse sageli kõlava lööklausena või soovunelmana. Seda eelkõige teadmatusest või oskamatusest suurepäraseid ideid ettevõttes tegelikult inimesteni viia.

Optimeerimine ja töökoormus

Töösuhtes on kõige sagedasemad vaimse tervise probleemid seotud vajadusega optimaalse inimeste hulgaga kõik vajalikud tööd tehtud saada. Sageli ei võeta lahkunud töötaja asemele uut (et kulusid kokku hoida) ja töö jaotatakse ära olemasolevate töötajate vahel. Vahel on see õigustatud ent tihti mitte. Töökoormus kasvab, mis toob endaga kaasa olukorra, kus normtööajaga ei saada enam oma tööd tehtud ja lisaaega võetakse puhkeaja arvelt. See töötab paraku lühiajaliselt. Töötaja väsib ja tekkib stress, halvemal juhul juba läbipõlemine ja depressioon. Juhid on sellises olukorras nagu kahe tule vahel – kas kasuminumber või inimene? Sõltub juhi küpsusest, kuidas olukorrale läheneda nii, et kõik terveks jääksid ning organisatsioon jätkusuutlikult toimiks.

Tulemused algavad tegevusest

Töötajate vaimse tervise eest hoolitsemist kasutatakse ühe osana tööandja väärtuspakkumisest või ettevõtte tööandjabrändi kujundamisel. Sageli aga on see vaid lause strateegiadokumendis. Juhid peaksid aga teadvustama, et tegelik tööandja käitumine reaalsete situatsioonidega on see, mis tagab, et töötaja loob ettevõttele suuremat tulu ning mis turul pikaajalise maine kujundab. Kui tööandjal tahtmist ja selgust vaimse tervise mõjust töötulemustele napib, siis reeglina teemaga ka ei tegeleta. Oma kogemusest saan tuua näite, kus juht ise vaimselt töötajaskonda terroriseerib. Selle tulemusena lahkusid aastate jooksul paljud spetsialistid ja juhid, sisekliima ning maine tööturul said rikutud. Tänapäeva juht oskab või õpib kahjusid ennetama (mis on seotud töötajate väärika kohtlemisega), alles siis saab hakata tekitama tulusid, mis kaasnevad meeskonna väärtustamise, õiglase kohtlemise ja tõeliselt inimkeskse juhtimisega.

Pikaleveninud ja nähtamatu vägivald töökohal

Üks oluline vaimse tervise mõjutaja töökohal on töökiusamine (psüühiline vägivald). Värbajana kuulen kandidaatidelt lugusid töökiusamisest rohkem kui oskasin ette kujutada. Esmapilgul tunduvad olukorrad lihtsalt lahendatavad ent kui puudub kultuur töökiusamise olukordi käsitleda, siis juhid sellega ei tegele. Lootes, et olukorrad ise lahenevad. Enamasti lõpevad need lood töötaja lahkumisega ettevõttest – see on töötaja ja juhi või siis kolleegi vaheline konflikt, mis paljuski toimub tagaselja ja jääb nähtamatuks. Sageli teise inimese suhtes psüühilist vägivalda kasutav inimene ei saa sellest ise arugi. Mitte kõik inimesed ei ole valmis töölt lahkuma ja nii töötatakse aastaid vaimse terrori all. Ettevõtetes ei ole reeglina täna ka inimest (va ettevõtted, kus personalitöötaja on tõesti töötajate usalduse võitnud), kelle poole töökiusamise juhul abisaamiseks pöörduda. Seega on oluliseks väljakutseks nii julgus situatsiooni märkamiseks kui oskuslikuks lahendamiseks. Kui oma meeskonnas sobiva väljaõppe ja oskustega inimest ei ole, on lahenduseks selline inimene värvata või osta teenus sisse.

Kust leiab lahendust, millest alustada?

Eestis puuduvad täna põhjalikud teadmised sellest, kuidas vaimse tervise küsimusi organisatsioonis lahendada. Mõned organisatsioonid on seadnud töötaja vaimse tervisega seotud tegevused oma prioriteetide hulka. Hetkel on tegemist siiski üksikute juhtumite, üksikute juhtide ja üksikute tegevustega. See on samm edasi, kuid teema vajab kindlasti lähitulevikus avalikku diskussiooni ja praktikate rakendamist. Värbajana püüan panustada ja soovitan ka juhtidel ning personalijuhtidel alustada teema teadvustamisest, küsimuste esitamisest, mõiste sisu avamisest enda ettevõtte kontekstis. Tuge võib anda Tervise Arengu Instituudi käsiraamat töötajale ja tööandjale “Tervislik töökoht! Vaimne tervis töökohal” (https://intra.tai.ee/images/prints/documents/143817521369_vaimne_tervis_tookohal.pdf)

Kõikidele on keeruline koheselt sobivaid lahendusi pakkuda, sest inimesed ja ootused ning vajadused on erinevad. Kuid teavitustööd vaimse tervise olulisuse (inimese enda vastutuse ja füüsilise aktiivsuse tähtsuse vaatenurgast)  kohta on võimalik teha kõikides ettevõtetes.

Vaimse tervise tagamine organisatsioonis on kindlasti kahepoolne protsess. – Jaanika Tohv, värbamisjuht, TalentMill asutaja

Protsess, mille eest vastutavad nii töötaja kui tööandja ent jõupositsioon on kindlasti tööandjal. On oluline, et ettevõtte (personali)juht teadlikult toetaks vaimse ja füüsilise tervise kitsaskohtade tuvastamise organisatsioonis, valib kindla inimese, kes kaardistab olukorra ja koostab toimiva tegevuskava vaimse ning füüsilise tervise teemadega tegelemiseks.

Suur rõõm on tõdeda, et teedrajavad juhid vaatavad oma organisatsioonis vaimse ja füüsilise tervise teemadele inimese elu, kui terviku perspektiivist lähtudes. Nad julgevad konfliktidele silma vaadata ja teemadega tegeleda. Nad on valinud organisatsiooni pädevad inimesed, et töötajate vaimse tervise teemaga reaalselt samm-sammult tegelema hakata. Oluline on seeme idanema panna, siis on lootus, et ühel päeval kasvab sellest suur ja lopsakas taim.

The post Aus hinnang vaimse tervise tagamisele töökohal appeared first on Talentmill.